на операцию взвод провел всю ночь, блуждая кругами, его командир просто застрелился. Когда же им удавалось вступить в бой, результаты часто были катастрофическими. В октябре 1953-го израильское подразделение, которое то ли получило, то ли нет указание не нападать на мирных жителей, ворвалось в иорданскую деревню и убило шестьдесят девять человек, в том числе женщин и детей.
Начиная с Первой мировой войны задача отбора и оценки молодых призывников перешла к психологам в основном потому, что некоторые амбициозные психологи убедили армию США отдать им эту работу. Однако если нужно быстро превратить десятки тысяч молодых мужчин в эффективную боевую силу, не сразу понятно, что вам тоже нужен именно психолог. Особенно если в вашем распоряжении только 21-летний выпускник двухлетней программы, которую он более или менее освоил самостоятельно. Сам Дэнни, когда ему предложили эту работу, считал себя неготовым. Тем более что он уже сталкивался с трудностями в определении подходящих для людей специальностей, когда начальство просило его оценить кандидатуры для обучения в офицерской школе.
Молодые люди, претендующие на офицерские звания, получали странные задания. Например, переместиться с одной стороны стены на другую, не касаясь стены и используя только длинный шест, который, в свою очередь, не должен был прикасаться к стене или земле. «Мы отмечали, кто брал на себя ответственность, кто пытался руководить и был отвергнут, как сотрудничал каждый солдат с другими и какой вклад внес в усилия группы, – писал Дэнни. – Мы увидели, кто оказался упрямым, покорным, высокомерным, терпеливым, вспыльчивым, настойчивым или ленивым. Мы увидели соревновательную злость, когда кто-то, чьи идеи были отвергнуты, саботировал усилия группы. И мы увидели реакцию на кризис… Мы считали, что под давлением событий проявляется истинная природа человека. Характер каждого кандидата становился ясным и понятным, как цвет неба».
У него не было проблем с определением, какие люди станут хорошими офицерами, а какие нет: «Мы вполне уверенно заявляли: этот никогда не добьется успеха, этот – посредственность, а вот этот будет звездой». Проблемы начались, когда Дэнни сравнил свои прогнозы с результатами. Когда посмотрел, как различные кандидаты на самом деле проявили себя в офицерской подготовке. Предсказания оказались неверными.
Ситуация напомнила ему знаменитую оптическую иллюзию Мюллера – Лайера.
Рис. 2. Оптическая иллюзия Мюллера – Лайера
Представлены две линии равной длины, но глазу кажется, что одна из них длиннее другой. Даже после доказательства с линейкой в руках иллюзия сохраняется, и люди настаивают, что одна линия по-прежнему выглядит длиннее. Если восприятие способно подавлять реальность в таком простом случае, насколько сильным оно может стать в более сложных ситуациях?
Командиры Дэнни считали, что для каждого рода войск армии обороны Израиля необходимо разработать набор нужных характеристик солдата. Тип «летчик-истребитель», тип «танкист», «пехотинец» и так далее. Они хотели, чтобы Дэнни определял, к какому роду службы лучше всего подходит тот или иной рекрут.
Дэнни решил создать личностный тест, который позволил бы эффективно рассортировать все население Израиля по соответствующим категориям. Он начал составлять список черт характера, которые, по его мнению, наиболее очевидно коррелировались с пригодностью мужчин для военной службы: самолюбие, пунктуальность, коммуникабельность, чувство долга, способность к самостоятельному мышлению. «Такого списка раньше не существовало, – рассказывал он впоследствии. – Пришлось придумать. Профессионалам потребуются годы, чтобы доделать его, используя предварительные тесты и опробовав несколько версий».
Самое трудное, по воспоминаниям Дэнни, было получить точный результат по каждой из черт характера в ходе обычного собеседования. Коварные сложности, возникающие, когда одни люди оценивают других, описаны еще в 1915 году американским психологом Эдвардом Торндайком. Он попросил офицеров армии США оценить своих подчиненных по некоторым явственным признакам (телосложение, например), а затем дать оценки другим, менее осязаемым качествам (интеллект, лидерство и так далее). Выяснилось, что впечатление создается первыми заполненными строчками. Если офицер считал, что солдат физически хорошо подготовлен, он ставил высокие отметки и в других характеристиках. При изменении порядка оценки возникала та же проблема: если человек сначала получал высокие показатели, то они сохранялись и в дальнейшем. «Несомненно, ореол очевидных характеристик распространялся на особые способности и наоборот», – заключил Торндайк, убедившийся, что «даже очень способный мастер, работодатель, учитель или начальник не в состоянии увидеть личность как соединение отдельных качеств и оценить значимость каждого из них вне связи с другими». Так родилось понятие «эффект ореола» или «гало-эффект».
Дэнни знал про эффект ореола. И видел, как интервьюеры израильской армии становились его жертвами. Потратив двадцать минут на каждого нового призывника, они готовы были сформулировать общее мнение о характере призывника, причем часто ошибочное. Дэнни стремился избежать скороспелых решений. Если уж на то пошло, он вообще не хотел полагаться на человеческие суждения. Как раз потому, что не доверял им.
Пол Мил, тот же ученый, кто удивлялся отсутствию единства в сфере психологии, в книге «Клинический прогноз против статистического» показал, что психоаналитики, пытавшиеся предсказать течение болезни невротичных пациентов, делали это хуже, чем простой алгоритм. Опубликованная в 1954 году – ровно за год до того, как Дэнни пересмотрел систему оценки молодежи израильской армией, – книга разозлила психоаналитиков, полагавших, что их клинические суждения и прогнозы имеют решающее значение. Она также подняла более общий вопрос: если эти предполагаемые эксперты могут ошибаться в прогнозах, то кто не может?
Канеман обучил армейских интервьюеров – в основном молодых женщин, – как составить список вопросов для каждого новобранца, чтобы свести к минимуму эффект ореола. Он рекомендовал им задавать очень конкретные вопросы, призванные определить не то, что человек думает о себе, а как он себя ведет на самом деле. Задачей было не только узнать факты, но и выявить то, что скрыто. В конце каждого блока вопросов, прежде чем перейти к следующему, интервьюер ставил новобранцу оценку от 1 до 5, что соответствовало разбросу от «никогда не демонстрирует такой тип поведения» до «всегда демонстрирует такой тип поведения».
Например, при оценке общительности они ставили «5» человеку, который «показывает близкие социальные отношения и полностью идентифицирует себя со всей группой», и «1» тому, кто «полностью изолирован». Даже Дэнни видел все несовершенство своей методики, однако у него не было времени слишком уж беспокоиться об этом. Так, он недолго мучился над тем, кому ставить оценку «3»: тому, кто очень общителен по случаю, или тому, кто в меру общителен постоянно? Пусть будут оба – решил он.
Главное, интервьюер должен был оставить свое личное мнение при себе. Важно не «что я о нем думаю?», а «что он сделал?» Решения о том, кто и куда попадал в израильской армии, производились по алгоритму Дэнни.
