– увеличение прибыли за счет роста объема продаж в течение (указывается период времени и процент);
– налаживание логистической цепочки;
– создание эффективной команды;
– выполнение всех плановых показателей KPI магазина (сети) и т. д.
Раздел «Функционал»
В данном разделе перечисляются функциональные обязанности должности, которые располагаются по принципу от глобального (важного, ключевого) к более детальному (конкретизированному/ мелкому), например:
– Планирование, организация и контроль всех бизнес – процессов на вверенном участке;
– Выполнение KPI – показателей;
– Открытие новых магазинов;
– Управление ассортиментом и товарными запасами сети, акциями и распродажами;
– Эффективное управление подчиненными и т. д.
Всегда помним о том, что должность сотрудника определяется не столько названием, сколько его функциональными обязанностями.
Раздел «Контактная информация»
Позитивно, когда у соискателя есть возможность не только связаться с представителем работодателя по телефону, е-mail, ICQ или Skype, но и ознакомиться с компанией посредством корпоративного сайта.
Если Вы размещаете информацию об открытой вакансии в печатных СМИ, необходимо напротив максимально сжать и конкретизировать предложение, отразив только ключевые моменты. Формулировки должны быть четкими и понятными. Как правило, алгоритм подачи следующий:
Компания «____» (лаконичная презентация)
Приглашает (объявляет конкурс) «____» (перечисляются вакансии)
Требования «____»
Условия «____»
Контакты для обратной связи «____»
В макете непременно нужно указать корпоративный сайт компании (если он есть), а сам фон выдерживать в корпоративной цветовой гамме.
При размещении информации о вакансии в социальных сетях, предпочтительнее всего, чтобы она была яркой с наличием некой интриги. Так, если Вы ищете директора магазина, торгующего косметикой и парфюмерией, лучше текст объявления разместить на ярком красочном баннере, где указать координаты лица, которое может предоставить всю детализацию по вакансии.
Если Вы размещаетесь в бегущей строке по ТВ или у Вас выходит аудио-ролик на радио, повторюсь, лучше действовать по принципу: «краткость – сестра таланта», перечислить должности и способы контакта. Как правило, ТВ и радио-каналы используются при массовом наборе торгового персонала и дают хороший отклик.
Всегда нужно учитывать (особенно когда Вы заходите в город «с нуля») региональные особенности. Не раз мне приходилось сталкиваться с тем, что когда в печатных СМИ для обратной связи указывался только E-mail, отклик был крайне низким. Связано это было с тем, (как потом выяснилось) что в периферийных городах далеко не у всех жителей есть возможность воспользоваться интернетом (особенно это актуально для Забайкалья и Дальнего Востока). Понимаю, что у некоторых данная информация может вызвать некий скепсис, однако, реальность пока такова.
Чем точнее (правдивее), интереснее и живее будут сформулированы требования к кандидатам, условия найма, выгоды от работы в компании и другая важная информация, тем быстрее будет найден необходимый сотрудник.
Возможный вариант макета:
Шаблоны работных сайтов с одной стороны упрощают задачу HR-ра, с другой не дают творчески подойти к процессу поиска. Итак, размещая информацию об открытой вакансии, не стоит забывать о лаконичности (не в ущерб содержательности), грамотности и точности формулировок (не должно быть разночтений). Перечисляя должностные обязанности, не стоит впадать в детали, достаточно указать пять-семь основных, дабы не отпугивать интересных соискателей. Ни в коем случае нельзя совмещать в одном объявлении две должности. Это, как минимум, вызовет неразбериху на том конце провода и создаст проблему с откликом. Использование категоричных утверждений (например: «Нужен сотрудник с опытом работы только из продуктовой розницы») в тексте вакансии также негативно скажется на отклике. Если в тексте Вашей вакансии указан уровень заработной платы, то не стоит завышать цифру, в погоне за откликами. Ведь придя на собеседование и узнав реальную мотивацию, соискатель развернется и уйдет, если выяснится, что разница между обещанным в тексте вакансии и фактом значительна.
Бюджетирование расходов на подбор персонала
Неотъемлемой частью подбора является составление бюджета расходов.
Бюджетирование позволяет увидеть сумму расходов на предстоящее мероприятие, связанное с подбором персонала (его обучением), соответственно спланировать расходы.
Например, бюджет расходов на открытие нового магазина будет содержать следующую информацию:
1. Название объекта и цель, например, подбор персонала в магазин №__, г. ________;
2. Сумму, заложенную на размещение в СМИ, интернет-ресурсах и прочих источниках. (Указываются источники, период размещения на сайте или количество и график выходов в СМИ, формат макета, а также скидки (если таковые имеются)).
Информация, регламентирующая рекламную компанию, связанную с реализацией подбора персонала (например, расписание показов роликов) содержится в отдельно составленном документе – Медиаплане. Суть медиапланирования сводится к выбору оптимальной рекламной площадки. Для грамотного составления медиаплана необходимо ответить на ряд ключевых вопросов:
– кто? (целевая аудитория рекламной кампании);
– где? (территория рекламной кампании);
– когда? (сроки проведения кампании, частота выходов);
– сколько на это потратить?
В медиаплане, кроме вышеуказанного можно также отразить следующую информацию:
– цель и задачи рекламной компании;
– план размещения;
– план-график и тайм-график.
Медиапланирование также помогает определить не только способ бюджетного размещения информации, но и эффективность источника размещения. (В случае, если вы будете вести аналитику откликов).
3. Командировочные расходы HR (в случае выезда на подбор в другой город):
– стоимость билетов (авиа, ж/д и т. д.) и гостиницы;
– суточные расходы,
– аренда зала (для проведения ярмарки вакансий),
– стоимость печатной продукции и канцтоваров (анкеты, ручки, скотч и т. д.);
4. Командировочные расходы, выделенные для финалистов. Это те суммы, которые потребуются для отправки в офис управляющей компании финалиста (тов) для стажировки или обучения. Оговорюсь, что данная схема стажировки действует при региональном поиске, но далеко не во всех компаниях.
