Для иллюстрации вспоминается, как формировала свою команду некая фирма M. Будучи весьма небольшим, но уж очень крепеньким и живучим «дракончиком», она запланировала на ближайшую стратегическую перспективу жесткую экспансию на рынке, резко, а главное, неожиданно увеличив объемы своих работ, услуг и продаж в несколько раз. Повторяем: фактор неожиданности играл первостепенную роль. Соответственно, и руководителей на новые командные должности они начали готовить в строгой секретности, тщательно отбирая каждую кандидатуру. Ставка при этом делалась на внутренние резервы, при минимальных поступлениях «с улицы», а значит, среди младшего и среднего управленческого звена необходимо было найти и обучить наиболее перспективных ребят для работы с совершенно иным стратегическим горизонтом. Пользуясь военной терминологией, старшину-замкомвзвода планировалось бросить в бой во главе отдельного батальона. Кстати, именно так в считанные месяцы карликовый рейхсвер придушенной Версальскими налогами предвоенной Германии вырос до грозного и агрессивного вермахта (на должностях унтер-офицеров исподволь готовили майоров для настоящей армии, на должностях майоров – командиров полков и дивизий и т. д.). Как они потом воевали – известно всей Европе. Вот и фирма М. решила удачно применить тактику рейхсвера. От психодиагностов требовался полный набор сведений (разрешалось для этого проводить стационарное с использованием аппаратурных средств тестирование). Среди основных критериев можно выделить, прежде всего, такую характеристику личности, как продуктивное целеполагание в сочетании с упорством и трудоголизмом. Важно было отобрать работников, которые могли не терять продуктивности в условиях так называемого отрицательного окружения, т. е. когда идет сплошная полоса неудач и команда падает духом. Необходимы были стратеги, могущие с высот кабинетного положения спуститься на передовую, к линии «огня». Признавались нежелательными явные некоторые акцентуированные качества, по типу чрезмерной педантичности или подозрительности, а также мешающие делу нажитые комплексы. Боимся здесь, однако, уйти в наш профессиональный сленг. Но прежде чем приступить к изысканию самородков, пришлось изрядно попотеть, составляя психограммы – перечень требований к человеку для каждой конкретной должности. Признаться, мы были восхищены цельностью и технологичностью всех подходов к подготовке персонала в этой фирме. Как потом оказалось, высшее звено управления знало о зарубежном опыте менеджмента не понаслышке.
Если вы еще не утеряли интерес к нашему разговору, то далее мы предлагаем небольшой обзор применяемых в настоящее время психодиагностических средств отбора и делового прогнозирования персонала. Кое-что, уверены, имеется и у ваших менеджеров по персоналу, и, тем более, у штатных психологов. Интересно, насколько боеспособен их арсенал по защите ваших интересов, господа бизнесмены?
КРАТКИЙ ОБЗОР ПРАКТИЧЕСКИХ МЕТОДОВ ПСИХОДИАГНОСТИКИ
Если пулять непрерывно – обязательно во что-нибудь попадешь.
К.Прутков-инструктор, мысль № 9 «Наставления по стрелковому делу»
Существует расхожее мнение: «всякие там тесты… ну что они, если серьезно, смогут узнать о человеке?» Без сомнения, даже профессиональный психодиагност пока еще не телепат и не заменит собой сыскное агентство. Однако кое-что он (следовательно, и вы, уважаемый читатель) может из того, что непосвященными потом расценивается как совпадение информации. Или как случайное предсказание. Или, на худой конец, как удачное срабатывание прозорливости, т. е. ИНТУИЦИИ (кстати, последнее отнюдь не лишнее качество и в сочетании с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ПРИЕМАМИ может действительно творить чудеса проникновения в скрываемую сущность человека) при условии, что, помимо всего прочего, у вас есть необходимая толика ЖИЗНЕННОГО ОПЫТА. Стоит, однако, отметить, что исключительно лишь на ОПЫТНОЕ (читай: СУБЪЕКТИВНО-ПРИСТРАСТНОЕ) понимание в межличностных делах уповают преуспевающие господа бизнесмены. При этом они чуточку забывают, что любой опыт – из ПРОШЛОГО, а действия человека (партнера, противника, подчиненного) необходимо просчитать в БУДУЩЕМ, ближайшем или более отдаленном. Людям свойственно меняться с течением времени, и стоит хотя бы периодически отслеживать психологическую эволюцию когда-то доброго старого знакомого. Это, так сказать, первый аргумент в защиту специальных методов психологического диагностирования.
Вторым, по-видимому, будет тот факт, что в условиях всеобщего господства рыночной философии человек учится, и теперь уже со школьной скамьи («бизнес-классы», «банкиры с детства», «думай и богатей с детского сада» и т. д.), ДЕМОНСТРИРОВАТЬ на рынке труда ТОЛЬКО ПОЛЬЗУЮЩИЕСЯ СПРОСОМ личностные КАЧЕСТВА. Нынешний работник научен в борьбе за преуспевание «рассекать» свою индивидуальность на «нужные» и «ненужные» свойства, способности, умения. Прилежно играя ту или иную роль на подмостках жизни, он, порой, забывается… Отчасти, психология и призвана выполнять роль компаса, ориентирующего на реальность. Ее диагностические приемы позволяют выявить СКРЫТУЮ СУЩНОСТЬ работника еще до того, как она проявится в деле (к сожалению, куда чаще – самым неблагоприятным для Фирмы образом).
Предваряя разговор о диагностических методах, хотелось бы заметить, что даже хороший инструмент в неумелых руках – вещь бесполезная, а иногда и вредная, поскольку ДЕЗИНФОРМАЦИЯ хуже полного отсутствия таковой. Посему желаем всем сотрудникам служб безопасности осваивать науку о человеке на таком же профессиональном уровне, как и премудрости, скажем, технической защиты охраняемых объектов.
Психодиагностические методы в наиболее общем приближении можно разделить на: а) ВИЗУАЛЬНЫЕ (т. е. наблюдение и анализ информации о субъекте без использования ЯВНОЙ процедуры тестирования) и б) ТЕСТОВЫЕ, при которых субъект НЕПОСРЕДСТВЕННО подвергается тому или иному виду тестирования. Бизнесмены без надлежащей психологической подготовки используют лишь визуальные приемы (с какой долей эффективности и какие методы – отдельный разговор), в то время как специалисты по персоналу должны уметь применять наиболее ЭФФЕКТИВНЫЕ из ВСЕГО имеющегося методического арсенала.
СООТВЕТСТВИЕ (на языке науки – валидность) тестов, как, впрочем, и визуальных методов – болезненная тема в прикладной психологии. Легки, удобны и так заманчивы в применении ОПРОСНИКИ – но далеко ли вы на них уедете, пытаясь разобраться, кто же все-таки вас окружает? Книжные лотки завалены однотипной продукцией из серии «тесты для всех и на любой случай». Если в вашем доме растет подросток – отдайте эту книгу ему, в тринадцать лет (но не позже!) еще можно верить подобной болтовне. Есть, правда, опросники посерьезней и подлинней, например тест Айзенка или 16-факторный опросник Кэттелла, до сих еще «бродят» в компьютерном исполнении неприкаянные версии опросника-гиганта (550 утверждений!) MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник), тиражируется, и весьма активно, из «не верящей слезам» столицы адаптированный собрат MMPI – СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности), той же длины и ничуть не лучше; реже, но достаточно часто можно встретить «ветерана» – Шмишека – Леонгарда опросник акцентуированности личности, еще реже попадается тест Стреляу или, например, Русалова.
