Существуют три основные ситуации, в которых тренинги особенно полезны и желательны: когда человек приходит в организацию; когда сотрудника назначают на новую должность или поручают ему новое задание; когда при оценке квалификации выясняется, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения его рабочих задач.
Вопросы разработки тренинговых программ выходят за рамки нашей книги. Это большая специализированная область знаний. Методов тренингов очень много, и их выбор зависит от характеристик работы и организации. Но мы все же представим вам ряд основных рекомендаций по созданию эффективных программ тренингов.
1. Люди должны иметь мотивы для обучения. Они должны понимать цели программы и то, как она может повысить их эффективность и, следовательно, удовлетворить их потребности.
2. Менеджменту необходимо создать благоприятный для обучения климат. Для этого надо поощрять людей к учебе, обеспечивать их активное участие в этом процессе и поддержку со стороны преподавателей, а также стимулировать в них желание найти ответы на свои вопросы. Очень важно создать подходящую физическую среду. Некоторые организации предпочитают проводить тренинги в специальных центрах, а не у себя.
3. Если навыки, которым обучаются сотрудники, очень сложны, тренинг следует разбить на этапы. Участнику тренинговой программы надо предоставить возможность отработать новые навыки на практике и только потом идти дальше.
4. Необходимо наладить обратную связь с участниками тренингов, сообщая им о позитивных результатах этого процесса и указывая на недостатки. Это может быть похвала преподавателя либо, при использовании современных компьютерных учебных программ, непосредственная обратная связь с оценкой действий обучаемого.
Оценка эффективности трудаПосле социальной адаптации и необходимых тренингов следующим этапом развития трудовых ресурсов является оценка их эффективности, которую можно считать расширением функции контроля. Как вы помните, процесс контроля включает установление стандартов, оценку результатов с целью выявления отклонений от них и при необходимости проведение корректирующих мероприятий. Оценка эффективности труда также требует, чтобы менеджеры собирали информацию об эффективности каждого работника при выполнении порученных ему обязанностей. Донося эти сведения до подчиненных, менеджеры информируют их о том, насколько успешно они справляются со своей работой, и при необходимости исправляют ситуацию. Кроме того, благодаря оценке эффективности менеджер может выявить лучших работников и с большей пользой использовать их потенциал, переведя их на более интересную и трудную работу.
В основном, оценка эффективности труда служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение, понижение, перевод, прекращение договора найма
Оценивать эффективность труда персонала необходимо для того, чтобы принимать обоснованные административные решения о повышениях, переводах и превращении договора найма. Благодаря повышениям организации могут заполнять вакансии служащими, продемонстрировавшими свои способности на нынешней должности. Они благоприятны и для персонала, поскольку позволяют ему удовлетворять потребности в успехе, достижениях и самооценке. Повышение по службе – отличный способ признания заслуг работника, но повышать надо только тех, кто действительно обладает способностями для эффективной работы на более высоком уровне. К сожалению, иногда людей повышают потому, что они преуспели на своей нынешней должности, но не имеют потенциала для эффективной деятельности в новом качестве. Например, отделы сбыта зачастую назначают отличного продавца на должность менеджера, теряя в результате прекрасного продавца и приобретая посредственного менеджера.
Переводы используются, чтобы расширить опыт работника, а также если менеджеры считают, что человек будет более эффективен на другой работе. Иногда к ним прибегают, если работник работает плохо, но из-за его большого стажа или прошлых заслуг руководство считает, что его увольнение будет неэтичным. В этом случае перевод означает понижение в должности, и непродуктивный работник переводится на работу, на которой он сможет приносить пользу, не блокируя карьерного роста эффективных сотрудников и не мешая реализации целей организации.
Если работнику сообщили о недостаточно высоких результатах его труда и предоставили возможности для улучшения ситуации, но человек все же не хочет или не может соответствовать стандартам организации, трудовой договор с ним приходится расторгать. В любом случае логичное решение в данной ситуации может быть принято только по результатам оценки эффективности труда.
Информационные функции
Оценка эффективности нужна также для того, чтобы снабжать людей информацией об относительном уровне их показателей. При правильном подходе человек узнает не только о том, приемлем ли его уровень эффективности, но и о своих конкретных сильных или слабых сторонах, а также о том, в каком направлении ему следует развиваться.
Мотивационные функции
Оценка эффективности труда – важнейший инструмент мотивации. Выявляя наилучших работников, менеджеры могут адекватно вознаграждать их. Последовательное и позитивное подкрепление нужного поведения, как правило, побуждает людей так же поступать и в будущем. Как вы, вероятно, уже поняли, информационные, административные и мотивационные функции оценки эффективности взаимосвязаны – информация, на которой базируются административные решения, должна мотивировать сотрудника к эффективному труду.
Как улучшить оценку эффективности труда
Исследование показало, что системы оценки эффективности труда работников имеют больше 90 % компаний, но их успех зависит от ряда факторов. Во-первых, чаще всего работа подчиненного оценивается его непосредственным начальником, который должен делать это максимально точно, не основываясь на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь донести эту оценку до людей, что может быть довольно трудной задачей, если их работа неэффективна, а начальник не прошел специального тренинга по методам общения. Из-за этих потенциальных проблем менеджеры отказываются использовать формальные системы оценки эффективности.
Интересные выводы были сделаны благодаря исследованиям оценки эффективности труда на базе General Electric. Оказалось, например, что критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недостаточно хорошей работе, поскольку обычно она вызывает защитную реакцию. Подчиненный больше озабочен самозащитой, а не сутью проблемы и методами ее решения. Как писала группа авторов, «чтобы оценка была полезной, индивидуум должен быть открытым для общения и хотеть обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию». Для этого менеджеру надо создать спокойный климат, в котором подчиненные могут открыто обсуждать проблемы эффективности труда.
