Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать на будущие потребности организации в трудовых ресурсах огромное влияние. Например, резкий экономический спад 1980–1982-х годов, привел к сокращению рабочей силы в самых разных отраслях и к перемещению производственных мощностей в страны Тихоокеанского бассейна, в которых стоимость труда намного ниже. По оценкам специалистов на конец 1986 года 75 % компаний, входящих в список Fortune 500, сократили свой персонал на 1000–20 000 человек.
Определив свои будущие потребности, менеджменту надо разработать программу их удовлетворения. Потребности – цели, программа – средство их достижения. Эта программа должна включать четкий график и описание мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению людей, требующихся для реализации организационных целей.
Юридические вопросы
Как уже говорилось, юридические ограничения – это переменная, которую необходимо учитывать в процессе планирования, что особенно относится к планированию трудовых ресурсов. Стандарты по технике безопасности для многих отраслей установлены, например, Законом США об охране труда и здоровья. Разделом VII Закона о гражданских правах от 1964 года запрещена любая дискриминация при найме работников. Сексуальные домогательства, препятствующие принятию справедливых решений в области найма или продвижения по службе, запрещаются Разделом VII этого же Закона. Закон «О недопущении дискриминации беременных» от 1979 года, поправка к Разделу VII, запрещает дискриминацию в области оплаты труда по причине беременности работниц и защищает их права во время отпуска по беременности. Актом о равной оплате от 1963 года запрещена дискриминация в оплате по половому признаку. Существует также огромное количество федеральных норм в области менеджмента трудовых ресурсов и законов, действующих в разных штатах США.
Например, все организации, заключившие с федеральным правительством контракты на более чем 10 тыс. долл. в год, обязаны разрабатывать и реализовывать Планы компенсирующих действий, цель которых заключается в повышении уровня занятости женщин и представителей национальных меньшинств. Реализации подобных программ требуют также законы «О реабилитации» от 1973 года и «О помощи в трудоустройстве ветеранам войны во Вьетнаме» от 1974 года.
Юридические ограничения в отношении программ управления трудовыми ресурсами включаются также в договоры с профсоюзами, в которых оговариваются вопросы карьерного роста, уровень зарплаты разных категорий сотрудников, порядок разрешения конфликтов и т. д. Вопросы контрактов с профсоюзами выходят за рамки предмета обсуждения в нашей книге, но любой менеджер, управляющий людьми, входящими в профсоюз, обязан в них разобраться и пройти соответствующую подготовку в этой области.
Анализ работы
Чтобы нанять подходящих людей, менеджерам надо четко знать задачи, которые они будут выполнять, а также личностные и социальные характеристики работы. Все знания – результат анализа работы, основы основ управления трудовыми ресурсами. Всесторонняя оценка офисных, производственных, технических и управленческих видов работ становится надежной базой для будущих решений об отборе, оплате труда, оценке эффективности и карьерных перемещениях персонала.
Существует несколько методов анализа работы. Первый – наблюдение за работником и формальное выявление и регистрация всех выполняемых им задач и операций. Второй метод заключается в сборе этих сведений в результате интервью с работником или его непосредственным начальником. Он, конечно, менее точен из-за искажений восприятия интервьюируемого или интервьюирующего. Третий метод состоит в том, что работника просят заполнить анкету или описать свою работу и требования к ней. Информация, полученная в ходе анализа работы, становится основой для действий в сфере управления рабочей силой. На ее основе составляется должностная инструкция – общее описание основных задач, требующихся навыков и полномочий по каждому виду работ, выполняемых в организации. Такие инструкции составляются по всем основным категориям работ. Типичная должностная инструкция приведена во врезке 19.1.
НаемНаем заключается в создании резервного фонда кандидатов на каждую должность, из которого организация должна выбрать наиболее подходящих. Организациям приходится нанимать людей на все категории работ: офисную, производственную, техническую и управленческую. Масштабы найма зависят от разницы между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней с учетом таких факторов, как выход людей на пенсию, текучесть кадров, истечение срока договора найма и расширение сферы деятельности организации. Обычно организации нанимают людей из внешних и из внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся публикация объявлений в газетах и отраслевых журналах, использование кадровых агентств и работа с выпускниками учебных заведений. Некоторые организации приглашают местное население в отделы кадров, чтобы подать заявления на будущие вакансии.
Большинство организаций предпочитает как можно больше полагаться на имеющийся персонал. Продвижение по службе своих работников дешевле обходится; это также усиливает лояльность сотрудников, улучшает моральный климат и мотивацию. Исходя из теории ожиданий в отношении мотивации, логично предположить, что если работники верят, что их карьерный рост зависит от их эффективности, они будут иметь мотив работать в полную силу. Потенциальным недостатком использования исключительно внутренних источников рабочей силы является то, что ограничивается приток в организацию новых людей со свежими взглядами, что обычно приводит к застою в мышлении.
Врезка 19.1
Должностная инструкция менеджера отдела кадровОбщие положения
Отвечает за административное управление персоналом крупной государственной организации или учреждения.
Отвечает за планирование и реализацию программы в области управления кадрами, в том числе за наем, обследование, оценку, назначения, повышения, переводы и рекомендации по изменению статуса работников организации, а также за распространение соответствующей информации среди сотрудников.
Работает под общим руководством, но проявляя инициативу и независимость суждений при оценке эффективности труда сотрудников.
Примеры выполняемой работы
Участвует в общем планировании и разработке политики фирмы с целью эффективного обеспечения ее кадрами.
