Перспективность. Компания динамично развивается, предоставляя сотрудникам право и возможность для профессионального и карьерного роста. Работа в компании рассматривается персоналом как своеобразное вложение в свое будущее, которое может быть выражено в получении профессионального опыта, приобретении теоретических и практических знаний, наработке связей.
Профессионализм. В компании работают настоящие профессионалы в своей области, с которыми состоявшийся специалист может говорить на одном языке, а молодой работник — получить бесценный опыт и знания. Вопросы решаются оперативно и грамотно, потому работать в таком коллективе легко и приятно.
Сплоченность. Трудовой коллектив объединен общей целью компании — быть успешным, и как единое целое добивается решения стоящих перед ним задач.
Престижность. Работать в компании престижно. Все — от генерального директора до уборщика — гордятся, что работают здесь.
Инновационность. Персонал компании постоянно совершенствует свои навыки, получая новые знания в результате прохождения учебных программ, что в свою очередь позволяет им генерировать все новые и новые идеи развития бизнеса.
Социальность. Компания сосредоточена не только на эффективности ведения бизнеса, но и уделяет большое внимание социальным вопросам: предоставляет своим работникам широкий спектр социальных гарантий и льгот.
Честность. Компания гарантирует выполнение всех обещаний и обязательств перед своими сотрудниками, партнерами и клиентами.
Законность. Компания работает с соблюдением всех требований трудового и не только законодательства РФ. Что обеспечивает безопасность и правовую защиту своим сотрудникам.
В идеальном варианте должны присутствовать все вышеприведенные ассоциативные связи. Иначе ваши честность, социальная направленность, престижность, инновационность и прочие достоинства останутся не замеченными.
Возможно, в Вашей компании ассоциативная сеть будет несколько иной, с добавлением каких-то специфических конкурентных преимуществ, что ж — это естественно, все зависит от отрасли, в которой работает Ваша фирма.
Как добиться сочетания HR-бренда с брендом компании и для чего это нужно?
В данном случае речь пойдет о внешних операциях по HR-брендингу. Здесь возможны три ситуации; рассмотрим каждую.
1. Наша компания — бренд.
Это самая простая и самая распространенная из возможных ситуаций. В сознании и памяти людей уже закрепилось название Вашей компании, она известна. Остается только создать в их восприятии положительный HR-образ. Если компания известна, значит, уже существует стихийно сформированный ее HR-бренд. И если он воспринимается общественностью негативно, Вам придется потрудиться, чтобы изменить данный настрой на положительный, ведь как известно: исправлять значительно сложнее (и затратнее), чем строить заново. Для начала Вам потребуется определить причины происходящего: почему работа в Вашей компании стала восприниматься как непривлекательная. Чаще всего это связано с качеством внутренних HR-процессов, т. е. у Вас налицо проблемы в этой сфере. Вот с устранения их и начните!
В данной ситуации можно прибегнуть к так называемому методу зонтичного бренда. Это когда под одной и той же маркой выпускают сразу несколько групп товаров. Например, рекламируют минеральную воду, имеющую такое же название и стиль этикетки, что и одноименная водка. При этом такая минеральная вода на рынке будет или отсутствовать, или выпускаться очень маленькими партиями. Таким образом, при данном подходе реклама Вашей компании и выпускаемой продукции уже идет, на рынке она известна, остается только запустить аналогичную по внешним характеристикам малозатратную рекламную HR-кампанию.
Если же компания не имеет на рынке труда ярко выраженного негативного HR-бренда и внутренние HR-процессы более или менее отлажены, то можно обойтись только внешними HR-брен-динговыми процедурами или просто PR-HR-акциями.
Рассмотрим положительный пример одной компании, которая, имея в целом отлаженные внутренние HR-процессы, столкнулась с необходимостью массового набора торгового персонала в связи с расширением рынка сбыта. Фирма не стала разрабатывать и реализовывать отдельные PR-мероприятия по привлечению персонала, она просто добавила в существующую и идущую в СМИ рекламу своих товаров небольшую вставку: «Мы ищем лучших специалистов продаж». Тем самым компания понесла практически минимальные затраты с максимальным успехом — в кратчайшие сроки персонал был набран, а благодаря качественно выстроенным и прозрачным внутренним HR-процедурам — удержан.
2. Наша компания — не бренд, выпускаемые нами товары — бренд.
Это более сложная ситуация и, соответственно, требует больших затрат при организации PR-кампании, нежели первая. Ваш товар (услуга) или товары (услуги) рынку известны, однако большинство потребителей при этом не подозревает о том, что данную продукцию выпускает именно Ваша компания. Вот на создание именно этой ассоциации и должны быть направлены Ваши PR-усилия. При этом внешние признаки рекламного HR-посыла должны соответствовать внешним характеристикам рекламной кампании продукции. Так будет проще создать требуемые ассоциации в головах потенциальных работников. Иными словами, если реклама товара-бренда М у Вас реализована в сине-зеленой гамме с применением анимационных «сказочных человечков», то именно в таком же стиле должна быть подготовлена и Ваша HR-реклама. У этого хода двойная цель — закрепление в сознании потребителя ассоциации «сказочных человечков» на синезеленом фоне с: 1) качественным товарным брендом; 2) компанией — лучшим работодателем, выпускающим данный качественный товарный бренд.
Можно попробовать сформировать ассоциативный ряд, напрямую связывающий Ваш товарный бренд с брендом лучшего работодателя, как это было реализовано в одной небольшой торгово-промышленной фирме. Компания выпускала продукцию под известным брендом, при этом название самой компании не рекламировалось, оставалось в тени. Столкнувшись с проблемой высокой текучести рабочего персонала, компания не стала формировать и представлять рынку бренд самой компании, а добавила в рекламный ряд своих товарных брендов созданный в таком же стиле рекламный ролик, рассказывающий о привлекательности работы в данной компании. Эти действия совместно с начавшимися мероприятиями по внутреннему HR-брендингу позволили справиться с проблемой «текучки» в достаточно сжатые сроки.
