Предполагается, что самоуправление эффективно проявляется при определенных ограничениях, обеспечивая процесс, но не создавая прибыли. Методология самоуправления как совокупность неиспользуемых методов сложна, и главное, двойственна и происходит на базе объективных закономерностей и внутренних свойств в условиях наличия самоорганизации.
Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление, самоорганизация – это конкретные поступки человека в организации. Позитивными формами проявления самоорганизации работника выступают изобретательская и рационализаторская деятельность, предложения.
Самообучение – стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний. Реализация осуществляется путем затрат времени и финансовых ресурсов на обучение.
Самовоспитание относится как к человеку, так и к организации. Цель самовоспитания – преодоление вредных и создание позитивных качеств личности или организации (например, улучшение имиджа, самодисциплина, самостимулирование, преодоление отрицательных эмоций).
Самоконтроль – контроль собственной деятельности, коллектива или организации с целью сравнения результатов деятельности с нормами, правилами. Для проявления самоконтроля применяется самоанализ, самоотчет, самооценка.
Таким образом, самоуправление как феномен проявляется в конечной слабоструктурированной форме самоорганизации участников контрактов и сделок. Самоорганизация и ее результаты и есть новое качество современного самоуправления как результат функционирования горизонтальных структур как целостных.
К принципам самоорганизации, как правило, относятся:
• самопроизвольность проявления;
• «погруженность» в конкретный рынок ресурсов и услуг;
• искусственное начало при необходимости структуризации (т. е. предполагается наличие предпринимательских и организационных инициатив);
• сочетание скачков и эволюций;
• ресурсная поддержка;
• горизонтальность самопроявления и др.
Итак, самоуправление, имея своим предметом весьма неустойчивую и нечеткую, но «живую» сущность – самоорганизацию, при формировании горизонтальных структур на основе партнерских отношений имеет дело в конце концов с так называемыми связанными системами. Связанность обеспечивается самыми разнообразными методами (контрактами, взаимным владением и др.), но, как правило, не регламентируется структурно.
3.7.3. Роль управления поведением в организации
В обычной организационной системе сразу после руководителя стоят люди, ответственные за все сферы деятельности организации. К ним относятся руководители производств, коммерческие директора, руководители подразделений научно-исследовательских работ и все прочие руководители подразделений, кроме руководителей отделов персонала.
На практике зачастую бытует предположение, что управление персоналом – дело начальника отдела кадров. На самом деле ключевое понятие здесь – не производство, не сбыт и т. д., а управление. Именно управленец (менеджер, руководитель) должен управлять людьми и их работой в организации.
Конечно, чтобы управлять работой подчиненных и оценивать ее, менеджер должен обладать специальными знаниями в сфере их деятельности. Ему приходится также принимать решения в ситуациях, столь сложных, что никто, кроме него, не сможет разобраться, не владея полной информацией. Но выполняют работу и реализовывают решения менеджера другие люди. Поэтому производительность руководителя, которая измеряется результатами деятельности его отдела, сектора или группы, во многом зависит от умения добиться от подчиненных эффективной работы.
Искусство управления людьми всегда было жизненно важным для любого руководителя в любой сфере деятельности. В прошлом, при избытке рабочей силы и низкой оплате труда, менеджер мог привлечь большее число работников и уволить нерадивых, достаточно быстро найдя им замену. В современных условиях опытные работники стали редчайшим из всех необходимых для бизнеса ресурсов. Кроме того, оплата труда выросла настолько, что нередко на нее приходится значительная часть расходов компании. Почти во всех сферах бизнеса оплата труда превышает любую другую статью расходов. Поэтому искусство управления людьми стало одним из критических моментов в оценке конкурентоспособности организации и эффективности работы руководства.
Однако требовать, чтобы руководитель знал своих подчиненных так же хорошо, как производство, нереально. Это обусловлено тем, что руководитель владеет секретами производства благодаря специальному техническому обучению наряду с практическим опытом, накопленным другими людьми, который ему был передан в процессе обучения или неформального общения. Имеет значение и собственный практический опыт, однако он составляет крайне небольшую долю в объеме знаний о профессии.
В сравнении с производственными процессами формальное и неформальное образование, так же как и практический опыт крайне недостаточны для получения конкретного представления о личности, человеческих взаимоотношениях или групповом поведении, тем более что и теоретических представлений о людях крайне мало. Поэтому многие менеджеры опираются главным образом на субъективные оценки, а не на достоверные факты, основывая свои умозаключения и практические действия на опыте, полученном методом проб и ошибок. Вместе с тем этот метод применительно к законам человеческого поведения менее эффективен, чем в случае производственных процессов.
Во-первых, люди сложнее производственных процессов. Так, человек реагирует на множество факторов, которые окружающим могут быть неизвестны. В отличие от механизмов, человек даже в абсолютно одинаковых условиях и идентичном прошлом опыте по своим ответным реакциям и действиям отличен от другого человека.
Во-вторых, человек не поддается точным определениям, поскольку он может создать впечатление работающего, ничего при этом не делая; или внешне покорно соглашаться, но в душе кипеть гневом. Однако в процессе работы менеджеру приходится иметь дело именно с людьми. Учитывая трудность постижения человеческой натуры, приходится делать предположение – верное или ошибочное, – которое может помочь более или менее разумно общаться с окружающими.
Существует и другая трудность. Люди не только придерживаются единожды принятого допущения (иначе контакты с людьми были бы либо крайне неопределенными и рискованными, либо даже невозможными), но и могут реагировать на определенные предложения так, как если бы они были истинными. В данном случае заключения становятся самодостаточными, даже если они ложны. К примеру, если мы видим в людях нерадивых исполнителей, которые могут работать лишь под давлением, а дополнительные меры контроля и принуждения вызывают у них раздражение и сопротивление, то они будут отлынивать от работы всеми доступными способами. И хотя ничтожные результаты их деятельности следствие не лени, а недовольства, тем не менее они по-прежнему будут считаться нерадивыми.
Таким образом, представления о характере человека предопределяют и обращение с ним. Проверить правильность подобных предположений позволяет соответствие ответственного поведения этим допущениям. Ясно, что чем точнее предположение, тем вернее можно угадать ответную реакцию. Эта способность предвидения важна для обеспечения эффективности управления. Менеджер предпринимает то или иное действие только потому, что ожидает или предполагает желаемый результат.
Но предположения о человеке, даже сделанные на основе ежедневных наблюдений, могут оказаться ошибочными. Психология – молодая наука и имеет существенный с точки зрения поставленных целей недостаток: исследует, как правило, не столько нормальное поведение, сколько всевозможные отклонения. Однако в психологии уже накоплен определенный объем теоретических и практических знаний, базирующийся на более солидной основе, чем личное наблюдение и общение. Но попытки менеджеров применять на практике результаты психологических исследований вызвали серьезную критику, связанную с опасениями, что полученные знания позволят манипулировать людьми, которые не смогут защититься, не понимая, что с ними делают.
Кроме того, неправомерно считать интересы компании и интересы ее работников прямо противоположными. Конечно, между ними не может быть никогда полного сходства, так как работа не всегда бывает приятной, а необходимость совершенствовать свое мастерство и применять его в интересах компании не всегда совпадает с собственными предпочтениями менеджеров и других работников. Это можно отнести к обществу в целом, так как его законы и нормы могут в определенной степени ограничивать, и иначе общество не сможет существовать. Но высшие интересы общества и личности, компании и сотрудников всегда лежат в одной плоскости.
