Из всего вышесказанного становится очевидным, тот факт, что далеко не любой, и не каждый может успешно работать в рознице, на позиции HR-ра. Посему оценка персональщика, который будет работать в Вашей компании, имеет огромное значение.
Кроме указанных выше ошибок, позволю себе дать еще несколько, на мой взгляд, полезных советов, которые помогут Вам на практике.
Не стоит проводить собеседование с кандидатами, если Вы: недомогаете или очень устали, если Вы очень голодны, раздражены или на кого-то обижены. Результаты могут быть плачевными. Как минимум, Вы примите неверное решение относительно претендента. Лучше перенести встречу на час или два (если есть такая возможность) это позволит Вам перекусить, успокоиться и т. д.
Никогда не стоит принимать решение по принципу: «На безрыбье и рак – рыба», наивно полагая, переделать этого сотрудника впоследствии. Поверьте, не переделаете. Лучше продолжить поиск дальше, даже если сроки поджимают. Ошибка при подборе будет стоить гораздо дороже, чем не закрытая вакансия.
Кто ты, розничный HR-р?
Что нужно для того, чтобы розничный персонал был набран вовремя и соответствовал заявленным компанией требованиям? Конечно же, бюджет, которого бы хватило на подбор, ну, а самое главное – HR-р, отлично разбирающийся в розничном бизнесе.
Принято считать, что успешный подбор в IT-компанию, может осуществить только HR-р, хорошо знающий не только специфику бизнеса, но и основополагающие, базисные вещи, касающиеся непосредственно IT-технологий. Без этих знаний никуда. А вот в других отраслях, вроде бы как все намного проще, посему и требования к HR-рам не столь высоки, как в IT-компаниях, или кадровых агентствах, специализирующихся на поиске IT-специалистов. С подобной позицией, я сталкивалась неоднократно, и в корне с ней не согласна. Могу смело сказать, что для процветания розничного бизнеса, как воздух необходим HR, разбирающиеся во всех бизнес-процессах ритейла, не говоря уже о его навыках оценки (это априори).
Осуществляя поиска HR-ра, я, наряду с общей информацией, пытаюсь выяснить ответы на вопросы, связанные со спецификой розничной деятельности, например:
1. Чем нравится профессия HR-ра?
2. Почему предпочитаете работу в рознице?
3. В чем состоит успех любой розничной компании?
4. Назовите три «плюса» и три «минуса» в своей работе?
5. Какое количество вакансий одновременно приходилось вести?
6. Какими источниками пользовались, при поиске директора по продажам (директора магазина), бухгалтера, завскладом, кладовщика?
7. Велась ли аналитика? Если да, то как и какая?
8. Расскажите о масштабе деятельности Вашей предыдущей компании? Она была федеральной/региональной? Какое количество магазинов в сети было? Формат/площадь магазинов? (Вопрос адресуется к кандидату, который уже имеет опыт работы в ритейле);
9. Что обозначает аббревиатура HR?
10. Какой вопрос кандидата на финальном этапе отбора проявляет его наибольшую заинтересованность в данной позиции?
11. Какое количество качественных интервью в день Вы можете провести? (В данном вопросе важно сместить акцент именно на качество оценки. Не секрет, что соискателей можно собеседовать с утра до вечера, но при этом качество оценки, будет оставлять лучшего).
12. Предположим, что у Вас в работе одновременно находятся двадцать вакансий, начиная от ТОП-ов (два) и заканчивая торговым персоналом. Как Вы будете вести поиск? Одновременно всех или будете каким-то вакансиях отдавать приоритет? Если да, то каким именно и почему?
13. Приходилось ли открывать новые магазины? Если да, то что именно и в какой последовательности приходилось делать?
14. Что такое ассессмент-центр?
15. Кандидат А. хорошо показал себя на собеседовании, но получил плохие рекомендации с двух предыдущих мест работы. Каковы будут Ваши действия?
16. Какие риски могут подстерегать HR-ра при открытии нового магазина в городе, куда Ваша компания заходит «с нуля»?
17. Сколько времени Вам необходимо на то, чтобы найти нового директора магазина?
18. Назовите три основные функции директора магазина/менеджера/товароведа/продавца-консультанта?
19. Приходилось ли заниматься региональным поиском? Если да, то в каких регионах велся поиск и кого искали? Как при этом осуществлялась оценка кандидата?
20. Приходилось ли дистанционно оценивать кандидата? Если да, то каким образом Вы это делали?
21. В результате оценки, два кандидата показали одинаковый уровень профессиональных компетенций, сопоставимый опыт работы и образования. По каким критериям Вы будете принимать решение, кто именно станет частью Вашего коллектива?
22. Опишите идеального директора магазина/продавца?
23. В процессе интервью, Вам становится очевидным, что кандидат по профессиональным компетенциям, на порядок выше, чем того требует открытая позиция. Ваши действия? Назовите «плюсы» и «минуса» данной ситуации.
24. Назовите основные KPI-показатели розничного магазина?
25. Какие бизнес-процессы существуют в ритейле?
26. Как Вы считаете, каковы Ваши риски, при вхождении в новый коллектив?
27. Кто такой мерчандайзер/байер? Что входит в его функциональные обязанности?
28. Какие форматы магазинов Вы знаете?
29. Расскажите о своей доле участия в адаптации новых сотрудников?
30. Какие отчеты HR-р менеджеру необходимы?
31. Приходилось ли проводить обучающие тренинги для персонала? Если да, то какие?
32. Перечислите Ваши личные достижения? Каким образом Вы их измеряли и почему решили, что это достижения?
33. Перечислите основные этапы продаж?
34. Какие «минусы» и «плюсы» работы HR-ра в рознице Вы можете назвать?
35. Кого можно причислить к «торговому персоналу»?
Список вопросов можно расширить/углубить по Вашему желанию, а можно их дополнить различными кейсами. Я чаще всего предлагаю решить ряд задач, например:
1. Вам в работу поступила заявка на подбор кандидата на позицию «Байера». Вакансия в компании новая и описания должности пока нет. Для успешного закрытия вакансии Вам необходимо:
– письменно сформулировать вопросы, которые Вы зададите заказчику, для того, чтобы в дальнейшем составить профиль должности;
– получив ответы на вопросы, Вам нужно составить профиль должности «Байера»;
– составить макет объявления для размещения в СМИ;
