Все дают советы, но немногие берут за них ответственность.
Римский историк
Тацит (55-117)
Ю.М. Жуков (2004) отмечает, что при всем разнообразии форм, подходов, жанров, техник и контекстов в консультировании есть два объединяющих начала всех видов и подвидов этого направления. Во-первых, психолог-практик, находясь в позиции Консультанта, оказывает содействие своим клиентам в решении их проблем и осуществляет это содействие в режиме реального времени, т. е. не до и не после выполнения Клиентом его задач, а в процессе их выполнения.
Во-вторых, психолог оказывает именно содействие, он не берет на себя полностью (частично) бремя разрешения проблем.
В консалтинге, в частности в его процессном варианте, могут использоваться различные методы, в том числе тренинговые. По мнению Ю.Л. Котляревского (2003), игровое моделирование в процессном консалтинге используется для экстремального «проживания» персонажем «Клиента» в игровом режиме тех управленческих коллизий и трудностей, с которыми консультируемая система сталкивается или может столкнуться в ближайшее время ввиду накопившихся в ней противоречий.
Организационное консультирование рассматривается как содействие, которое консультанты оказывают руководству в проведении структурных изменений или изменений в организационной культуре для эффективности функционирования организации. Клиентами в данном случае являются менеджеры всех уровней управления. Организационное консультирование может осуществляться силами внутренних и внешних консультантов. Оно используется в тех случаях, когда высшее руководство организации чувствует настоятельную необходимость в повышении организационной эффективности.
В отличие от психологического консультирования организационное консультирование с самого начала своего зарождения и в процессе институциализации формировалось под явным воздействием идей и методологии социальной психологии. Среди основных источников организационного консультирования принято называть такие, как групповая динамика К. Левина, социометрия и социодрама Дж. Морено, практика лабораторного тренинга (Т-группы) В. Бенниса, программа «школы человеческих отношений» Ф. Ротлисбергера и Э. Мэйо, исследования межгрупповых отношений М. Шерифа. На формирование практики организационного консультирования значительное влияние оказали также методология и методы культурной антропологии и разработки в области организационных теорий и открытых социотехнических систем (Дж. Вудворд, Э. Трист). Кроме того, значительный вклад был внесен со стороны клиентоцентрированной психотерапии (К. Роджерс) и терапии семьи (В. Сатир).
По мнению группы исследователей из университета Западной Каролины, Дж. Кирка, Ш. Ховард, И. Кеттинг и К. Литтл (1999), целью психологического консультирования в организации является оказание помощи клиентам, когда они пытаются справиться со своими личностными проблемами. При этом под клиентами могут быть все сотрудники организации и даже члены их семей. Такую помощь могут оказывать квалифицированные консультанты, специализирующиеся в области психотерапии и психокоррекции. Использование психологического консультирования в организациях считается оправданным, если личностные проблемы ценных для организации работников оказывают негативное влияние на их производственную деятельность.
А.Ж. Моносова (2004), проводя грань между тренингом и консалтингом, считает, что в задачу тренинга не входит изменение бизнес-технологий. «Образно говоря, тренинг – это один из способов пройти по дороге, намеченной консалтингом: с помощью тренинга реализуются намеченные задачи. В отдельных случаях тренинг может стать следствием консалтинга (заключение экспертов, предписывающее необходимость обучения) или расширения штата компании».
Интересно соотношение позиций тренера и консультанта. Так, Д. Майстер, Ч. Грин и Р. Галфорд (2004), описывая ступени карьеры консультанта, показывают, что высший уровень – это когда вас воспринимают в качестве доверенного советника. В этом случае клиент готов с вами обсуждать как профессиональные, так и личные проблемы и прислушиваться к вашим советам. Доверенный советник – это тот, к кому обращаются, как только появляются первые признаки проблемы. Тренер же может ограничиться проведением единственного тренинга в организации, ориентированного на решение актуального вопроса (например, формирование у руководителей среднего звена навыков постановки задач и делегирования полномочий).
В некоторых литературных источниках можно встретить синонимичное использование терминов «тренинг» и «индивидуальное консультирование». И. Друзь (2004) отмечает, что название «тренинг» подчеркивает отличие этой формы работы, с одной стороны, от психотерапевтического консультирования, с другой – от организационного. «Это не лечебный процесс, а тренировка личностного развития специалиста. Ведь настоящий профессионализм проявляется не только в деловых навыках, но и в умении управлять своим внутренним состоянием. Соответственно, в индивидуальных тренингах используются как методы отработки профессиональных навыков, так и различные психологические методики работы с индивидуальными особенностями. А задача решается та же, что и на групповых тренингах – стать более успешным и эффективным на своем рабочем месте». Чаще всего к индивидуальному тренингу обращаются представители руководящего звена, том-менеджеры организации, а также к нему прибегают в случаях, когда задачи обучения и развития конкретного сотрудника не вписываются в программу групповой подготовки.
5.3.3. Коучинг
В последнее время особую популярность приобретает такой метод подготовки руководителей, как коучинг.
С английского языка слово coach переводится как «подготавливать, натаскивать, тренировать». Наиболее употребительное значение слова coaching в английском варианте – тренерство, репетиторство, натаскивание.
Первоначально этот термин был связан со спортом. Раскрывая суть этого метода, Л. Уитворт, Г. Кимси-Хус и Ф. Сэндал (2004) отмечают, что коуч, индивидуально работая с клиентом, не устраняет проблемы своего подопечного, а способствует его продвижению сразу на два шага. Сначала он помогает превратить существующие проблемы клиента в жизненные задачи, решаемые с помощью его собственных внутренних ресурсов, о существовании которых тот прежде даже не догадывался, а затем по мере обретения большей уверенности в себе встретить новые задачи, которые поставит перед ним жизнь.
В русскоязычной литературе первоначально термин «коучинг» воспринимался как синоним понятиям «наставничество» и «шефство». При этом некоторые авторы утверждали (А.Д. Савкин, 2003), что это понятие не может быть передано никаким другим образом.
Считается, что английское слово «coach» имеет общие корни с русским словом кучер, что придает этим двум словам некоторую семантическую близость. В британских университетах этим словом обозначали лиц, выполняющих функции опекунов или наставников студентов.
Прежде чем посоветоваться с кем-нибудь по поводу своих дел, посмотри, как этот человек управляется с собственными.
Афинский оратор и публицист
Исократ (436–338 до н. э.)
История возникновения коучинга как вида профессиональной помощи связывается с именем Т. Дж. Леонарда, который в начале 80-х гг. XX в. начал практику профессиональной помощи и дал описание совокупности принципов и методов, лежащих в основе данного подхода.
Из управленческой и психологической литературы можно почерпнуть сведения об организационном, индивидуальном, групповом, системном, проектном коучинге. В одних изданиях коучинг рассматривается как процесс взаимодействия руководителя и сотрудника, в других этим термином определяют индивидуальный тренинг для топ-менеджеров. Кроме того, коучингом называют методы организационного развития с помощью профессионального коуча. Все авторы единодушны лишь в том, что коучинг – это сопровождение и поддержка как на личностном, так и на организационном уровнях.
Говоря о месте коучинга в организации, М. Паркин (2005) отмечает, что в организациях теперь регулярно обсуждают концепцию «коучинга как инструмента менеджмента», а в бизнес-планах часто можно встретить утверждения о том, что организация намерена ввести «культуру коучинга», потому что понимает, как важен интеллектуальный капитал для победы над конкурентами.
Существуют различные определения коучинга. Одно из наиболее колоритных принадлежит Майлзу Дауни, которое он дал в своей книге «Эффективный коучинг» (2008): «Коучинг есть искусство, потому что, осуществляемый грамотным мастером, он не строится исключительно на одной технике; вместо этого коуч полностью переключается на обучаемого, и процесс коучинга становится подобием танца двух людей, движущихся одинаково гармонично».
