Отец общей теории систем Л. фон Берталанфи вывел философскую символическую теорию ценностей. Во-первых, он отмечает символический, неконкретный характер человеческих ценностей: это продукт психической деятельности, не имеющий материальной формы, сохраняющийся и действующий в сознании людей, влияющий на их поведение, передаваемый из поколения в поколение именно как ценность, от которой зависит существование рода человеческого. Во-вторых, в своей жизни человек соприкасается с представлениями других людей об этих ценностях, что-то ему кажется убедительным, достойным ассимиляции, включения в структуру собственной личности, а что-то – неприемлемым либо достойным модификации. Этот психический процесс, работа души над ценностями человечества, общества, общности вплоть до семьи, других личностей приводит к формированию своей собственной нравственной и ценностной структуры, через призму которой человек воспринимает окружающий мир и самого себя. Этот процесс динамичный и никогда не прекращается, поэтому исследование ценностных ориентаций не может быть одномоментным и прошлые выводы не могут считаться адекватными текущему моменту. Получив представление о ценностных ориентациях работника (что само по себе уже представляет сложнейшую проблему), можно решать вопрос о доверии к нему. Контроль, тем не менее, должен оставаться, а исследование ценностных ориентаций – повторяться.
Данные рассуждения применимы и к другим свойствам и качествам личности, которые влияют на поведение человека в трудовой сфере и которые следует, по крайней мере, принимать во внимание и постоянно изучать: к темпераменту, характеру, воле, особенностям организации ума и мышления, речи, настроению, эмоциональной сфере, способностям и склонностям, задаткам и многому другому, что изучает психология. Нельзя также ни в коем случае игнорировать влияние других людей, группы, поскольку в этом случае приходится иметь дело уже не с одним, а с несколькими субъектами, с несколькими системами, находящимися во взаимодействии, и задача выявления факторов поведения и его прогнозирования существенно усложняется.
Теория ожиданий Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких условий, как ожидание того, что усилия приведут к желаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника (рис. 3).
Рис. 3. Модель мотивации ожиданий по В. Вруму25
Теория справедливости указывает на субъективность восприятия вознаграждения, причем значительную роль при оценке вознаграждения играет его соотнесение с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. По-видимому, отсюда можно вывести оправдание “уравниловки” либо принципа выдачи вознаграждения в запечатанных конвертах.
Сложная для практической реализации модель мотивации Портера–Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему мотивации, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.
При практической реализации подходов процессуальных теорий в производственной среде рекомендуется разрабатывать прогнозы значений факторов мотивации для работника перед выдачей ему задания, рассчитывать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с прогнозом, с тем чтобы повышать его вероятность.
В частности, перед выдачей задания менеджеру рекомендуется заполнить “Бланк для оценки мотивации работника”, в котором следует дать экспертную оценку отношению работника к ожидаемым результатам, их значимости, оценить вероятность успешного завершения работы (по мнению работника) и ценность вознаграждения. Фактически руководителю предлагается встать на позицию работника, взглянуть на задание его глазами и оценить уровень мотивации к выполнению задания.
По завершении работы предлагается проанализировать верность прогноза и продумать меры по усилению мотивации и повышению вероятности ее прогноза.
Сами авторы данного подхода представляют сложность его реализации и некоторый идеализм своего предложения. Но поскольку нормальный современный руководитель при выдаче задания пусть интуитивно, но решает задачи мотивирования работника и стимулирования нужного поведения, попытки смоделировать, формализовать этот процесс, глубже узнать внутренний мир своих сотрудников, попытаться взглянуть на задание глазами самого работника представляются исключительно плодотворными.
Известны две теории, относящиеся к категории трудовых, связанных с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к самому процессу труда, стимулированию трудом и его содержанием. Речь идет о теории обогащения труда и теории характеристик работ.
Теория обогащения труда рекомендует обеспечить в каждой работе наличие, как минимум, шести факторов, совместно обеспечивающих ее привлекательность:
1) ответственности работника за производительность труда;
2) осознания работником важности и необходимости выполняемой работы;
3) возможности самостоятельного распределения ресурсов в процессе работы, контроля над ресурсами;
4) наличия обратной связи, возможности получения информации о результатах работы;
5) возможности профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации (работа не должна быть рутинной);
6) возможности работника влиять на условия труда.
Теория характеристик работ предполагает, что: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии пяти существенных аспектов работы:
1) разнообразия;
2) законченности;
3) значимости;
4) самостоятельности;
5) обратной связи.
В США разработаны методы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоотчета, анализа трудовых установок. На основании оценки характеристик работы работником и другими экспертами вычисляется показатель мотивационного потенциала, значение которого тем выше, чем привлекательнее работа, чем большее удовлетворение она приносит работнику. Низкие значения этого показателя говорят о необходимости перепроектировать работы.
Эти вещи, по сути, находятся в пределах компетентности каждого руководителя, они связаны с грамотной, гуманистической, индивидуализированной организацией труда. При выполнении рутинной работы, не содержащей всех необходимых элементов привлекательности или не соответствующей профессионализму, склонностям, задаткам работника, на первое место выходит требование применить теории мотивации, рассмотренные выше.
Исходя из доказанного факта, что удовлетворенность содержанием труда повышает производительность и результаты, современные американские ученые исследуют трудовые установки (отношение к труду), используя следующие методы:
• определение дескриптивного (описательного) индекса работы;
• определение индекса организационных решений;
• Миннесотский вопросник об удовлетворенности;
• шкалу удовлетворенности работой;
• метод субъективного анализа работ и другие.
К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме “Диагностической оценки работы” и “Перечня аспектов работы”, как проявление реакции на характеристики работы (по соответствующей теории). Специальные методы исследования позволяют получить количественное выражение параметров работы, таких как требуемое разнообразие навыков, законченность работы, ее значимость, самостоятельность и ответственность в сочетании с определенной свободой в выборе методов выполнения работы, наличием обратной связи для получения оценки результатов усилий. Полученные данные используются для расчета показателя мотивационного потенциала работы (ПМП).
Согласно господствовавшей в СССР идеологии, труд считался процессом сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы природы с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей.
Современные социологи пользуются термином “экономическая деятельность”, включая в ее состав следующие виды, типы деятельности:
• предпринимательство;
• организацию, управление, контроль;
• интеллектуальное обслуживание экономики;
• наемный труд;
• потребительство;
• деятельность в сельском хозяйстве.
Механизмы мотивирования, реализуемые на уровне “общество – государство”, государственной политики, по Ю. Леваде, следующие:
