• потребительство;
• деятельность в сельском хозяйстве.
Механизмы мотивирования, реализуемые на уровне “общество – государство”, государственной политики, по Ю. Леваде, следующие:
1. Традиционные механизмы, ориентированные на воспроизводство немногих исторически заданных образцов поведения. Они имеют сакральный оттенок, консервативны, антиэффективны в ситуации развития экономики.
2. Этические мотивационные механизмы, основанные на отношении к делу как к долгу перед Богом, обществом, предками и т. п. Эти механизмы действенны в определенные периоды, например, в годы войны, но не могут долго работать эффективно в условиях обычной жизни (протестантская этика на Западе, энтузиазм в годы Великой Отечественной войны).
3. Директивные механизмы, основанные на иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и на столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Роль этих механизмов различна в разных сферах деятельности: они находятся в ядре мотивации у военных, у бюрократов и на периферии мотивации – у многих других.
4. Корпоративные механизмы связаны с привязанностью к коллективу, группе, организации; проявляются солидарность, ответственность, но могут проявиться и круговая порука, групповой эгоизм.
5. Собственно экономические мотивационные механизмы предполагают формирование активности и заинтересованности у субъектов экономической деятельности. Здесь наблюдается большое разнообразие и элементов механизмов, и факторов, действующих на мотивацию, сказываются специфика и индивидуальность социальных групп субъектов, личностей и ситуаций.
Теория “поля” 26 – психологическое направление, автор которого К. Левин. Под полем понимаются организационная культура, социальная среда обитания индивида, которая складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном итоге формирует его отношение к производству, людям, потреблению, творчеству, карьере и т. д. Теория поля возникла из объяснительной модели, отработанной на процессе восприятия. Левин распространил исходные установки на объяснение мотивации действий и социальное поведение. Он считал, что в основе поведения лежит сила, которая имеет направление и может быть представлена вектором. Особое значение Левин придавал когнитивной силе, которая переструктурируется в ходе реализации поведения.
Теория поля занимается изучением этапа мотивационного механизма “стимул – цель”, того, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия (поле) стимулируют трудовую деятельность работника и определяют цели, которые он ставит перед собой.
Изменяя параметры поля, мы тем самым оказываем глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу.
Работа на предприятии с высокой организационной культурой уже сама по себе является мощным мотиватором для человека, удовлетворяя потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве, сотрудничестве.
Типология мотивации субъекта деятельности по Лапыгину–Эйдельману такова:
1. Инструментальный тип мотивации – отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда.
2. Целеориентированный тип – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.
3. Коллективистский тип – побудительная сила к трудовой деятельности – стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению.
4. Интеллектуальный тип мотивации – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться.
5. Комфортно-ориентированный тип – ориентация на относительно комфортные условия труда.
Для субъекта (личности, группы) побудительными мотивами к действию могут выступать одновременно и потребности, и интересы, и ценности, а их сочетание для субъекта уникально. Мотивационное ядро относительно устойчиво, но динамично, ранги элементов ядра меняются под воздействием массы причин, поэтому, даже изучив мотивацию субъекта, нельзя считать его действия абсолютно предсказуемыми: зачастую сказывается действие мотивационной периферии.
Для определения места мотивационного потенциала страны и отдельных организаций в деле обеспечения экономического развития следует рассмотреть систему факторов этого развития.
Экономическое развитие страны обеспечивает ряд условий:
• производительные силы общества, состоящие из накопленного производственного потенциала (овеществленного прошлого труда) и природных ресурсов;
• человеческий фактор производства, или социальные ресурсы, состоящие из ресурсов объективного и субъективного характера.
Социальные объективные ресурсы – это демографический потенциал, санитарный потенциал (уровень совокупного физического и психического здоровья людей), образовательный потенциал.
Социальные субъективные ресурсы развития экономики – это моральные и мотивационные ресурсы, или потенциал.
Моральный потенциал развития экономики включает:
– представления о социальной справедливости процессов распределения;
– допустимые пределы имущественной дифференциации;
– престиж различных сфер деятельности, особенно таких, как торговля, финансы, услуги, профессиональное обучение;
– необходимую меру соблюдения социальных норм;
– уважение к различным формам собственности;
– уровень и содержание патерналистских ожиданий.
По сути, это условия, обеспечивающие развитие или замедление экономических реформ. Все эти факторы обладают значительной инерцией; пределы приемлемости отдельных параметров различны у разных субъектов.
Мотивационный социальный ресурс меняется в связи с изменениями форм собственности, которые вызывают изменения в составе субъектов экономической деятельности (появились собственники, наемные работники на службе у индивидуальных и коллективных собственников и др.), в сущности факторов мотивации субъектов экономической деятельности (управленцы раньше ориентировались на удовлетворение ожиданий должностного лица, назначившего их на должность, а теперь все больше должны обеспечивать реальный рост прибыли для собственника) и в структуре мотивации работников.
Из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, особенно мотивационные. Это не означает, что они наиболее просты и доступны: по-видимому, имеется определенный научный задел в области исследования мотивации еще со времен СССР; есть современные исследования, хотя и недостаточные; сохранились научные кадры и институты; разработаны предложения, методология.
Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо уже сейчас на уровне организации, доступно любому управленцу (конечно, при наличии желания и понимании ее важности для выживаемости организации).
Исследования 1950–70-х гг. указали на ослабление трудовой мотивации в государственном секторе как на одну из причин застоя, а в 1980-е гг. произошел “обвал” мотивации к труду и экономический крах системы. Изменения в экономике страны, в общественно-экономической формации в период перестройки не привели к ожидаемым результатам, поскольку мотивация экономического поведения изменялась не так, как ожидали инициаторы обновления, достойного анализа и прогноза поведения субъектов экономической деятельности сделано не было, хотя научные социологические школы, институты, ученые были к этому готовы.
Сама по себе проблема задействования мотивационного потенциала исключительно сложна, как сложны и общество, и субъекты экономической деятельности.
Вот некоторые факторы, затрудняющие использование мотивационных ресурсов в нашей стране даже в условиях стабилизации экономики:
• дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес ее стоимости в себестоимости продукции. Мотивация трудового поведения через социально-психологические факторы, обоснованная Д. Э. Мейо, начала применяться только четверть века спустя, когда стоимость живого труда стала сравнима с ценностью материальных факторов;
• эклектичность российской промышленности, когда ее секторы представляют одновременно и прединдустриальный, и индустриальный, и постиндустриальный этап развития, в каждом из них действуют свои наборы мотиваторов. Так, в постиндустриальном секторе более действенны мотиваторы, связанные с содержанием труда, с материальным стимулированием на основе внутренней инструментальной мотивации, но неэффективны методы принудительного мотивирования. В индустриальном и прединдустриальном секторе (ручная погрузка, штамповка), где труд монотонный, операции простые, требуются эффективное стимулирование, жесткий контроль, так как интересы работников объективно лежат вне сферы труда. В этих секторах нужен особый тип работника, со своей структурой мотивации, разной реакцией на разные типы внешнего мотивирования (стимулирования);
