Цели
Для выживания организации менеджменту надо периодически оценивать и изменять ее цели с учетом изменений во внешней среде и в самой организации. Цели должна изменять даже самая преуспевающая организация, хотя бы по причине достижения текущих целей. Потребность в изменении целей нередко выявляется системой контроля, призванной постоянно информировать менеджмент об эффективности организации в целом и каждого ее подразделения. Серьезные изменения целей сказываются на всех остальных переменных. Например, когда IBM решила увеличить свою долю рынка ПК, ей пришлось создать подразделение, отвечающее за новый продукт, разработать и внедрить новую производственную технологию, подготовить персонал к выполнению новых задач и нанять и обучить множество специалистов по ремонту и обслуживанию компьютерной техники.
Структура
Структурные перемены как часть процесса организации включают изменения системы распределения полномочий и ответственности, механизмов координации и интеграции, принципов деления организации на отделы, управленческой иерархии, комитетов и степени централизации. Это одна из самых распространенных и явных форм организационных перемен. Они абсолютно необходимы после серьезных изменений целей или стратегии фирмы. Когда крупная организация основывает новое направление бизнеса, она создает подразделение, которое будет отвечать за него, и интегрирует его высшее руководство в структуру менеджмента всей организации.
Структурные изменения серьезно сказываются на переменной трудовых ресурсов, поскольку в результате изменения структуры в организацию, как правило, приходят новые работники и меняется система отчетности. (Именно страх, что структурные изменения нарушат сложившиеся социальные и властные отношения, часто является причиной сопротивления им.) Менее очевидным является их влияние на технологии, которые не связаны с новой структурой напрямую. Например, необходимо модифицировать информационную систему управления, которая должна будет снабжать информацией новое подразделение и обеспечит контроль над его деятельностью.
Технология и задачи
К изменениям тесно связанных переменных – технологии и задач – относятся изменения процесса и графика работ, внедрение нового оборудования и методов, изменение стандартов и реорганизация трудового процесса. Подобно структурным изменениям, изменения технологий часто приводят к разрушению социальных моделей. Поскольку изменения технологий, как правило, являются результатом перемен в планировании, они обычно приводят к необходимости модификации структуры и персонала. Например, когда газеты начали переходить на электронную верстку, им потребовалось больше специалистов-электронщиков и меньше наборщиков. А когда о переходе на новый вид верстки объявили почти все газеты, это вызвало волну жесткого протеста профсоюзов, которые опасались сокращения количества рабочих мест. Использование компьютерных технологий вообще резко изменило саму природу задач персонала организаций.
Люди
К изменениям трудовых ресурсов относится модификация способностей, отношения или поведения персонала организации. Здесь можно упомянуть технические тренинги, тренинги по развитию навыков межличностных или групповых коммуникаций, изменения в мотивации, лидерстве, в оценке эффективности, развитие управленческого персонала, формирование групп, внедрение программ по повышению степени удовлетворения людей работой и морального духа и т. д. Изменения трудовых ресурсов – особенно трудная задача, поскольку они часто вызывают в людях страх, что их потребности не будут удовлетворены. Как мы уже говорили, обсуждая проблемы мотивации, менеджер никогда не может исходить из того, что объективно благоприятные для организации изменения будут восприняты подчиненными позитивно. Не все люди, например, хотят иметь больше ответственности или проходить дополнительные тренинги.
Любые изменения, связанные с людьми, необходимо тщательно координировать с другими переменами. Приведем наглядный пример. Когда менеджера направляют на семинар по разработке политики, от него ожидают, что впоследствии его ответственность возрастет. Если же этого не происходит, деньги на тренинг, судя по всему, потрачены зря и менеджер, возможно, будет обижен. Следовательно, при любых изменениях, связанных с людьми, необходимы последовательность и поддержка.
Управление изменениями
Вследствие того, что факторов перемен очень много, все они изменяются и влияют друг на друга, управление изменениями считается одной из самых трудных и интересных задач менеджмента. Далее мы расскажем о нескольких подходах и концепциях управления организационными изменениями и начнем с этапов, необходимых для успешного внедрения перемен.
Этапы успешного внедрения организационных переменИсследователь Л. Грейнер разработал модель успешного управления организационными изменениями, которая представлена на рис. 18.4. Модель включает шесть фаз.
Фаза 1. Давление и пробуждение
Первый этап заключается в том, что менеджмент должен осознать необходимость изменений. Высшее руководство или другие менеджеры, обладающие полномочиями принимать и реализовывать решения, должны активно прочувствовать давление грядущих перемен и пробудиться к соответствующим действиям. Это давление может оказываться внешними факторами, например усилением конкуренции, изменениями экономических условий или появлением новых законов. Ощущение потребности в переменах могут вызвать и внутренние факторы: снижение производительности, резкое увеличение затрат, повышенная текучесть кадров, дисфункциональный конфликт, недовольство персонала и т. д.
Фаза 2. Вмешательство со стороны и переориентация
Иногда менеджмент может почувствовать необходимость перемен, но оказывается не в состоянии провести четкий анализ проблем и, следовательно, внедрить нужные перемены. Л. Грейнер пишет: «Довольно часто высший менеджмент, испытывая серьезное давление, склонен перекладывать вину за проблемы на кого-то другого, например «на паршивый профсоюз» или «на вездесущее правительство»». В такой ситуации возникает необходимость привлечения стороннего консультанта, способного объективно оценить ситуацию, либо своих сотрудников, при условии, что они смогут сохранить беспристрастность и высказать неприятное для руководства мнение. В любом случае такое вмешательство будет эффективным, только если приведет к переориентации. Ответственные менеджеры должны признать потребность в переменах и их истинные причины, для чего зачастую необходимо уметь принять принципиально новые точки зрения.
