Как видно из табл. 18.2, каждая тактика имеет свои слабые и сильные стороны, и менеджерам надо научиться точно оценивать ситуацию и выбирать наиболее подходящий метод.
Организационное развитие
Обсуждая вопросы управления изменениями, мы фокусировали внимание на индивидуумах и малых группах. Но, чтобы организация в целом была готова к переменам, менеджменту необходимо интегрировать эту способность в организационную структуру и в свою практику. Признание этого факта привело к появлению в середине 1960-х годов концепции организационного развития, или, как ее часто называют, О Р. Ее стремительная эволюция обеспечила менеджеров методами и процедурами для систематического диагностирования, планирования, реализации и поддержки перемен с целью повышения эффективности организации. Подход ОР к переменам более широк и отличается от методов, описанных выше.
Таблица 18.2. Тактические приемы снижения сопротивления изменениям
Источник. John P. Kotter, L. A. Schlesinger, and V. Sathe, Organization: Text, Cases, and Readings on the Management of Organizational Design and Change, 2nd. ed. (Homewood, III.: Irwin, © 1986), p. 359.
Суть ОРУ. Френч и С. Белл определяют организационное развитие (ОР) как «долговременные усилия по совершенствованию процессов решения проблем и обновления, в частности благодаря совместному и более эффективному менеджменту организационной культуры – с особым упором на культуру формальных рабочих команд – с помощью агента перемен, или катализатора, и с применением теории и технологии бихевиоризма, в том числе исследований действием».
Процессы решения проблем касаются того, как организация оценивает и принимает решения относительно возможностей и угроз своей внешней среды. Френч и Белл ставят вопрос так: «Относится ли организация к своей внешней среде и, следовательно, к своей миссии с позиций десятилетней давности или постоянно переопределяет свою цель и методы с учетом настоящего и будущего?».
Усовершенствование процессов обновления организации связано с процессами решения проблем в организации. Г. Липпитт описывает организационное обновление так: «Процесс инициации, создания и поддержки перемен, позволяющих организации стать или оставаться жизнеспособной, приспосабливаться к новым условиям, решать проблемы и учиться на своем опыте». Другие авторы добавляют к этому определению усилия, направленные на то, чтобы избежать упадка организации и создать управленческий климат, стимулирующий адаптивность и новаторство.
Понятие культуры относится к социальной системе организации; это преобладающие в ней нормы, чувства, отношения и ценности сотрудников организации. Как мы говорили при обсуждении групповой динамики (см. главу 15), культура организации очень сильно влияет на повседневные взаимодействия всех работников и менеджеров. Определенная культура складывается во всех организациях и характеризуется многими факторами, например стилем менеджмента, обращением с людьми, вниманием к клиенту, отношением к качеству, упором на новаторство т. д.
Совместный менеджмент культуры подразумевает определенную степень участия работников в процессе управления культурой. Изменение организационной культуры – это не исключительное право высшего менеджмента. Односторонних действий, основанных на иерархии, необходимо избегать, предоставляя подчиненным некоторую степень власти в вопросах, связанных с диагнозом необходимых перемен в культуре организации и предложением конкретных рекомендаций относительно них.
Формальные рабочие команды считаются основным элементом деятельности по организационному развитию. Они состоят из менеджера и его подчиненных. Как утверждают Френч и Белл, «почти вся деятельность по развитию менеджеров нацелена на менеджера, а не на его рабочую команду. Традиционно менеджер участвовал в процессе обучения изолированно от динамики ситуации в его рабочей команде». В отличие от этого подхода ОР делает упор на развитии всей рабочей команды.
Агент перемен, или катализатор, используется для того, чтобы заставить разных людей в организации оценить свое отношение к разным аспектам организации и менеджмента, определить, что мешает более эффективной работе, как можно изменить ситуацию и т. д. Таким агентом перемен может стать сторонний консультант или работник отдела ОР либо отдела кадров.
Научной базой для деятельности в рамках ОР стали результаты теоретических и практических исследований в сфере бихевиористских наук: психологии, социальной психологии, социологии, антропологии и т. д. Используются также прикладные разработки из области экономики, менеджмента и промышленного инжиниринга.
Исследования действием – базовая модель исследований, лежащая в основе всех усилий организации в рамках ОР. Такие исследования включают несколько этапов.
1. Диагностирование организации или ее подразделения с применением таких инструментов сбора данных, как интервью, анкетирование, наблюдения и отчеты.
2. Передача этих данных разным членам организации.
3. Составление конкретного плана действий с учетом собранных данных.
4. Реализация планов действий.
5. Оценка планов действий с использованием инструментов для сбора данных и прохождение того же цикла.
Предпосылки и ценности ОРВ основе концепции организационного развития лежат разные предпосылки и ценности, касающиеся отдельных индивидуумов, людей как лидеров и членов групп и людей как членов организации.
Люди как индивидуумы
Считается, что люди стремятся к личному росту и удовлетворению потребностей высшего уровня, если их поддерживает и стимулирует к этому окружающая среда. Френч и Белл утверждают: «Большинство людей хочет добиться большего, чем им позволяют». Вторая предпосылка, связанная с этой, такова:
Большинство людей хотят и могут сделать гораздо больший вклад в достижение организационных целей, чем позволяет большинство организационных сред. Огромное количество конструктивной энергии можно направить в нужное русло, если организация, например, попросит людей выдвинуть предложения и быть более активными. Но очень часто члены организации на своем опыте убеждаются, что то, что они воспринимают как конструктивные усилия, представляет собой ни что иное, как попытку самоуничтожения, поскольку эти усилия не только не всегда вознаграждаются, но даже могут повлечь за собой наказание. Например, попытки решить ту или иную проблему между двумя подразделениями путем горизонтальных коммуникаций нередко пресекаются из-за строжайшей цепи инстанций.
