– конкретной компании;
– «под» конкретного руководителя;
– в конкретный период времени.
Следовательно, целью проведения интервью как раз и будет вынесение интервьюером вердикта: подходит или не подходит человек под эти три «конкретно». И хочу еще раз напомнить уважаемому читателю, что только тщательная подготовка на этапе заполнения анкеты-заявки, качественный анализ присланных резюме, обдумывание и формулирование вопросов, которые будут задаваться кандидату, наполняют смыслом последующий этап: собственно интервью – проективное, ситуационное, интервью по компетенциям, глубокое индивидуальное или какое-либо еще.
Книга содержит в себе большое количество реальных случаев из моей собственной практики или из практики коллег-консультантов, коллег – специалистов по подбору персонала, коллег-управленцев, участников моих тренингов-семинаров по техникам интервьюирования – спасибо им всем, – а также ситуаций, просто подсмотренных в жизни.
Также на основании как собственного опыта, так и опыта моих уважаемых коллег были выведены шуточные законы интервью. То есть выводились они как шуточные. Но в каждой шутке только доля шутки, а остальное – правда…
Пять законов интервью
1. Оценка на интервью всегда субъективна.
2. На интервью не только мы выбираем – и нас тоже выбирают, причем порой не менее основательно, чем это делаем мы.
3. Чем больше понравился нам кандидат, тем, увы, ниже вероятность того, что он выберет именно нашу компанию.
4. Работать можно с любым речевым материалом, главное, чтобы кандидат не молчал.
5. Техники интервью действуют лишь в том случае, если интервьюер понимает: кто и для чего ему нужен.
Возможно, что, познакомившись с этой книгой, уважаемый читатель согласится с этими законами; возможно – выведет свои собственные. Но для меня, как для автора, самое главное – осознание читателем того факта, что интервью – это серьезнее, чем кажется.
Глава 3
Организация пространства. Взаимосвязь обстановки с качеством интервью
Оценивая кандидата, интервьюер иной раз не принимает во внимание следующий факт: тот занимается тем же самым – оценивает как всю компанию в целом, так и его, интервьюера, в частности. Довольно часто это происходит автоматически, так как у грамотного соискателя уже после недели поиска работы появляется обширный материал для сравнения работодателей. А если учесть, что процесс поиска мало у кого занимает менее одного-двух месяцев, то опыт получается весьма богатый. Итак, по каким критериям кандидат оценивает компанию? Вот некоторые из них.
1. Телефонный разговор с представителем компании: секретарем, менеджером по персоналу, потенциальным руководителем и т. п. Насколько корректно ведется разговор, приветливый ли голос у собеседника, подробно ли объяснили, как добираться на собеседование, да и совсем элементарно – качество связи.
2. Известность в своей отрасли: она часто воспринимается как надежность, а надежность – как раз то, чего многим не хва тает.
3. Сайт – есть он или его нет, красиво ли сделан, насколько доступна для понимания изложенная на нем информация, качественные ли фотографии, часто ли производятся обновления, удобна ли навигация.
4. Месторасположение – общеизвестный момент: «чем ближе к центру, тем престижнее», а работать в престижной фирме важно для многих соискателей. Кроме того, в больших городах сразу возникает вопрос: «Сколько времени добираться?». Чем сложнее и дольше добираться, тем ниже оценка, выставляемая кандидатом по этому критерию пригласившей его на собеседование компании. Кстати, в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Новосибирске и некоторых других «автомобилизированных» российских городах фактор близости к центру и связанной с ним престижности компании уже порой отступает перед фактором практичности: «На сколько минут больше я смогу поспать утром, вместо того чтобы стоять в пробках или ехать с двумя пересадками в переполненном метро?».
5. Помещение – отдельно стоящее здание, несколько офисов, арендуемых в бизнес-центре, бывшая квартира на первом этаже пятиэтажки, переоборудованная в офис путем выведения отдельной лестницы на улицу? Интересный пример: в Москве есть девелоперская компания, основной офис которой располагается на территории бывшего детского сада. Понятное дело, в обоих зданиях сделали перепланировку, отремонтировали их и покрасили. Территория вокруг офисных зданий обозначена красивым заборчиком и подметается два раза в день, на воротах крупными буквами – издалека видно – написано название компании. Семь месяцев в году цветут розы и зеленеет ухоженный газон. Надо ли удивляться, что первой фразой соискателей, которые пришли на собеседование, почти всегда бывает: «Как у вас хорошо!»?
6. Поведение охраны – отдельная песня. Приветственного туша никто не ожидает, но выражение лица и замашки полицейского из Южного Бронкса у охранника на КПП или стойке reception уважения к возможному работодателю не прибавляют. Помню недавний случай, когда кандидат на должность директора по маркетингу крупной производственной компании, уже успешно прошедший три собеседования, столкнувшись с грубостью охранника, просто развернулся и ушел. Когда ему позвонили и попытались его уговорить «не сердиться и прийти еще раз», он логично возразил: «Если в компании не могут воспитать даже охранника, это плохой знак. Мне не подходит такая культура».
7. Оформление офисного помещения изнутри – оцениваются чистота и порядок, качество офисной мебели и оргтехники, «наглядная агитация», если она есть: «Доска почета», «красный уголок», фотоотчеты с корпоративных мероприятий и подписи к ним (особенно хорошо – если без орфографических ошибок). Например, в одной фармацевтической компании существовала хорошая традиция: когда на работу выходил новый сотрудник, работник HR-отдела фотографировал его и рассылал фотографию по всем филиалам с просьбой распечатать ее и вывесить на специальном стенде новостей. Смысл процедуры понятен – за те две недели, которые фотография висела на стенде, все успевали увидеть ее и запомнить нового коллегу. На качество исполнения снимков обратили внимание только после пятого по счету вопроса, прозвучавшего от очередного соискателя: «А вы что, специально набираете таких некрасивых сотрудников, это как-то со спецификой бизнеса связано?». Глянули свежим взглядом и ужаснулись, так как почти все фотографии получились чрезвычайно неудачными: волосы у новых сотрудников стояли дыбом, лица почему-то лоснились, под глазами залегли такие тени, как будто они работали круглосуточно… Ну, не умел менеджер по персоналу фотографировать и программой «Photoshop» тоже, очевидно, не владел. Или, самое вероятное, никто не подумал о том, какое впечатление эта портретная галерея оказывает на неподготовленных людей. Интересно, а какое количество кандидатов не рискнуло задать вопрос о «некрасивых сотрудниках», но решило, от греха подальше, не связываться с этой компанией?
8. Внешний вид, манера поведения и разговоры сотрудников, которые встречаются в коридоре, пока кандидат идет в нужную ему комнату, – очень показательный момент. Соискатель как бы задает себе вопросы: «Люди, которые уже работают в компании, где, может быть, буду работать и я, – какие они? Медленно передвигаются или бегают? Спокойно разговаривают друг с другом или ругаются? Вид у них благополучный или недовольный? Они обсуждают рабочие проблемы или перемывают кости начальству?». Ответы на эти вопросы могут быть разными, довольно часто – не в пользу компании.
9. Место проведения интервью – просторная переговорная комната, кабинет, в котором сидят еще три сотрудника, техническое помещение, в которое поминутно кто-то заглядывает, чтобы отсканировать или откопировать документ, местная столовая или диванчик в коридоре – потому что больше беседовать негде? Чем хуже условия, тем ближе соискатель к выводу: «Если сейчас, когда им надо закрыть вакансию, они со мной особо не церемонятся, то что же будет, когда я стану тут работать?». Впрочем, размышляют на эту тему немногие. А вот качество информации, поступающей в процессе собеседования от человека, которого все время что-то отвлекает – то большое количество возможных слушателей, то гудящий копировальный аппарат, то духота в переговорной комнате, – скорее всего, будет низким.
10. Внешний вид и манера поведения интервьюера – «каков поп, таков и приход», механизм переноса отношения к человеку на отношение к организации, которую он представляет. Об этом подробнее в гл. 6 и 7.
Список критериев получился длинным. Следует заметить, что часть из них (а именно, п. 2, 3, 4, 5) находится, как правило, вне зоны компетенции HR-специалиста или руководителя, проводящего интервью, – основных адресатов этой книги. Такие моменты, как выбор места расположения для офиса или создание корпоративного сайта, обычно решаются один раз, может быть, задолго до прихода интервьюера в компанию, а потом всем приходится подстраиваться под существующее положение. На другую часть критериев (п. 6, 8, 9) интервьюеры повлиять могут, но опосредованно, путем переговоров с руководством, завхозом или руководителем ЧОП, обеспечивающего охрану компании. Успех в такого рода переговорах достигается отнюдь не всегда и не сразу. Лишь три критерия (п. 1, 7, 10) позволяют интервьюеру взять инициативу в свои руки и постараться не только эффективно провести собеседование, но и попробовать нейтрализовать негатив, который мог появиться по пунктам, от него не зависящим.
