– серьезное снижение уровня заработной платы;
– нехватка действительно квалифицированных специалистов и, следовательно, возможность для последних выбирать;
– особенности российской деловой культуры. Обязательность, увы, никогда не была сильным местом наших работников, и в представлении российского соискателя пообещать быть на собеседовании и не прийти, не предупредив об этом тех, кто его ждет, – грех небольшой, – то в свете этих проблем воспитание лояльности в вероятном даже не сотруднике пока, а кандидате становится чрезвычайно актуальным.
Глава 5
Анкета
Случилось. Кандидат пришел на собеседование. Как в фильме «Кавказская пленница»: «Ничего не сделал, только вошел». И тут его просят заполнить анкету…
Заполнение кандидатом анкеты при приеме на работу – мероприятие очень важное, а в наши времена очередного вавилонского столпотворения – прямо-таки и необходимое. Так что вопрос о том, заполнять или не заполнять, здесь не обсуждается. В уточнении нуждаются два момента: для чего заполнять (т. е. что потом будут делать с этой информацией) и на каком этапе взаимодействия компании и кандидата это делать.
Для чего нужно заполнять анкету
Итак, для чего заполнять? В первую очередь – для безопасности компании, недаром на обязательном заполнении анкет настаивают обычно именно сотрудники СБ, а не специалисты по подбору персонала. И такой подход совершенно оправдан: в российском бизнесе активно развиваются промышленный шпионаж и конкурентная разведка, все большее значение придается репутации компании, а значит – и репутации людей, которые в ней работают, в основном – топ-менеджеров и специалистов высокого класса; обстановка с преступностью в стране тоже не радует, и брать человека, о котором ничего не известно, на работу, связанную, например, с материальной ответственностью, – просто опасно.
Не правда ли, стандартная ситуация – на предложение заполнить анкету соискатель нервозно отвечает: «Я же выслал вам подробное резюме!». Он по-своему прав. Но прав также и сотрудник службы персонала, в чьи обязанности входит непременное анкетирование кандидатов. Растет взаимное недовольство, теряется время на пререкания, страдает дело.
Нотабене: есть способ нейтрализовать раздражение соискателя довольно простым действием. Если не подлежащим обсуждению требованием руководства компании является обязательное заполнение анкеты на первом собеседовании, то:
– либо кандидата предупреждают по телефону или электронной почте, что надо будет заполнять анкету, – и он уже по-другому планирует свое время;
– либо анкету высылают на электронный адрес соискателя – и он заполняет ее дома, а потом или распечатывает и приносит на собеседование, или заполняет и отсылает интервьюеру. Смысл действия – экономия времени и нервов.
Проводя семинары по техникам интервью, я иногда прошу группу выполнить следующее задание: составить список вопросов из анкеты, которые вызывают наибольший негатив у соискателя и совершенно не продвигают интервьюера к достижению цели – пониманию того, «чем дышит» кандидат и имеет ли смысл и далее рассматривать его как потенциального работника.
Задание состоит из двух частей: сначала я прошу составить список вопросов и систематизировать их по группам, а потом – используя как личный (ведь каждый из участников минимум раз в жизни проходил собеседование при приеме на работу) и профессиональный опыт, так и логику, самим же и ответить:
а) для чего такой вопрос задается;
б) как на них реагируют кандидаты;
в) резюмирование пунктов а) и б).
Далее представлен результат работы более чем 50 групп. Все вопросы представлены в редакции участников.
Вопросы в анкете и их интерпретация кандидатом
Резюме:
Эти вопросы – для службы безопасности. Что служба безопасности делает с этой информацией, точно ответить никто обычно не может. Ясно одно – данные проверяются для того, чтобы в компанию не попал опасный для нее человек (с криминальным прошлым или связанный с конкурентами, с дурной репутацией или имеющий нежелательную родню и т. п.). Но сразу же возникает нестыковка: в большинстве случаев проверка СБ предполагается (и будет логически и материально оправданной) на этапе принятия окончательного решения о сотрудничестве с кандидатом, который по всем остальным параметрам устраивает всех заинтересованных лиц. И, подвигая кандидата на этапе первого собеседования указывать такого рода подробности о себе, потенциальный работодатель довольно сильно демотивирует его: кандидат на первом собеседовании тоже не принял пока решения о сотрудничестве, он тоже выбирает; а вот сведения, которые он должен предоставить, – из категории приватных. Кстати, по словам тех же специалистов службы безопасности, для того чтобы собрать информацию о кандидате, вполне хватает стандартных паспортных данных. Специфика некоторых компаний заключается в том, что служба безопасности проверяет всех кандидатов уже после первого собеседования независимо от того, будут ли их рассматривать дальше как потенциальных сотрудников. Иногда подобный подход – часть корпоративной культуры, и повлиять на него почти невозможно. Иногда это – просто сложившаяся когда-то традиция, и ее можно изменить путем переговоров с руководством и представителями службы СБ. Основным аргументом для руководства будет экономия средств – проверка каждого человека денег стоит; аргументом для сотрудников службы безопасности станет экономия времени – количество людей, которых надо проверить, сокращается в разы.
Резюме:
Последние 15—20 лет для нашей страны были довольно сложными, нестабильными и непредсказуемыми. Нормальная человеческая реакция в подобной ситуации – страх что-либо планировать. И, несмотря на то что в последние несколько лет ситуация изменилась в лучшую сторону, этот страх силен. Кроме того, если даже планирование собственной жизни имеет место быть, то надо учесть, что это – совсем не та информация, которой хочется искренне поделиться с человеком, решающим вопрос о приеме тебя на работу: бог его знает, как он истолкует твои ответы. Чаще всего люди, принужденные давать ответ на такие вопросы, предлагают вариант не правдивый, а тот, который, как им кажется, больше понравится тому, кто будет анализировать анкету. Иногда получается очень красиво и убедительно, иногда – вызывает раздражение; достоверность же ответов всегда под вопросом.
Резюме:
Многочисленные статьи, книги, телепередачи и тренинги на тему «Как пройти интервью и произвести на собеседника наилучшее впечатление» сделали свое дело. Уже почти все соискатели знают, что о предыдущем месте (местах) работы нельзя отзываться негативно, поскольку это будет сочтено признаком нелояльности, которая распространится и на новое место работы. Посему почти все ответы на такие вопросы в анкете – либо недостаточно правдивы, либо предсказуемы, либо – и то и другое.
Резюме:
«Пусть отсохнет язык у того, кто скажет о себе плохо» – соискатель в здравом уме и твердой памяти крепко держится за эту мысль. Следовательно, все, что связано с отрицательными моментами – в чертах характера или в проектах, кандидат постарается либо скрыть, либо исказить, опять-таки, в соответствии со своими представлениями «как эта информация понравится тому, кто будет ее анализировать».
Резюме:
«Все странное – подозрительно и опасно». Следовательно, на вопрос, который непонятно зачем задают и неизвестно как истолкуют, надо давать туманный и непонятный ответ: вроде и ответил, а что именно – неясно. Помимо того, подобные вопросы могут нанести вред имиджу работодателя – например, не все соискатели верят в гороскопы, считая астрологию досужей выдумкой, и, встретившись с подобным вопросом в анкете, кандидат испытывает чувство разочарования, смешанное с раздражением: «Надо же, серьезная компания, а такие глупые вопросы задают!». К слову, если вопрос принадлежности человека к тому или иному знака Зодиака действительно важен, это вполне можно выяснить, не спрашивая его, – по дате рождения. На некоторые вопросы этого блока в принципе нельзя ответить иначе, чем положительно или нейтрально: вряд ли кто-то в наше время напишет, что борется против религии или резко отрицательно относится к благотворительности – «не комильфо». Зачем же тогда задавать подобный вопрос?
