Проблема заключается в том, что вы взяли технаря, который в принципе не способен к управленческой работе, ему это неинтересно, несмотря на то что он хорошо работает на результат.
В данном случае необходимо знать специфику менеджмента, потому что не все сотрудники могут стать управленцами.
Второй пример. Когда вы принимаете на работу человека предпринимательского склада (активного, с огромным запасом идей), необходимо понимать, что чем больше полномочий вы ему дадите, тем выше вероятность того, что он со временем от вас уйдет.
Поэтому очень важно в процессе работы профессионально выявить качества, которые впоследствии могут помешать наладить отношения с сотрудниками.
10. Вы не доверяете управление бизнесом другим людям. По своему опыту могу сказать, что когда вы вкладываете в человека время и деньги, а он уходит и становится вашим конкурентом, после двух-трех таких случаев в голову приходит, что никому нельзя доверять управление бизнесом.
Здесь кроется большая ошибка. Ведь для того, чтобы бизнес развивался, нужно лишь правильно нанимать людей, задавая им важные вопросы на собеседовании.
1.2. Диагностика вашей системы найма
После того как вы познакомились с основными ошибками рекрутинга, проведите диагностику своей системы найма, выявите слабое звено и «почините» его. Для этого используйте чек-лист – поставьте галочки напротив проблем, которые вы обнаружили:
♦ никто не звонит;
♦ никто не присылает резюме;
♦ никто не приходит на собеседование;
♦ никто не выходит на работу после конкурса;
♦ новички уходят в первую неделю работы, не дожидаясь окончания адаптации;
♦ ключевые сотрудники покидают компанию через год;
♦ на отбор и обучение уходит много времени.
1.3. Пять принципов, которые надо изучить перед началом найма
Разобравшись с основными ошибками найма и методами их устранения, перейдем к разбору пяти принципов, на которых строится наём персонала.
1. Передать задачу по набору персонала другому человеку. Как мы уже говорили, самая большая ошибка предпринимателя – пытаться делать все самому: отбирать резюме, проводить собеседования и т. д. Это отнимает массу времени, поэтому данным вопросом должен заниматься помощник или менеджер по персоналу.
2. Организовать большие конкурсы. Собственники уделяют очень мало времени процессу отбора кандидатов.
В этой точке совершается максимальное количество ошибок: статистика говорит, что если к вам на конкурс приходит одновременно пять-семь человек (достаточно маленький конкурс), вам нужно поработать над технологией отбора. Не факт, что вы найдете среди них нормального сотрудника.
Если к вам приходит от 10 до 20 человек, из них вы вполне можете выбрать достойных работников. Если же к вам одновременно обращаются более 20 соискателей, в этом случае можно не заморачиваться с технологией отбора и набирать людей, основываясь на интуиции. Или просто взять в несколько раз больше сотрудников, чем требуется, и после того, как они пройдут адаптационный период, оставить лучших.
3. Ввести показатель Equity (количество прибыли, приносимой каждым сотрудником). Это главный показатель, который необходимо учитывать при управлении персоналом.
Он измеряется следующим образом: вы рассчитываете, сколько чистой прибыли зарабатывает компания, и делите это число на количество сотрудников. По сути, вся работа с кадрами сводится к тому, чтобы увеличить этот показатель. Мы рекомендуем начать вести статистику в компании прямо сейчас.
4. Провести пять-шесть конкурсов по набору персонала, чтобы преодолеть страх перед наймом.
После этого наём перестанет быть рутиной, вы будете получать удовольствие от процесса. Однако, проводя конкурсы, не стоит забывать, что вы должны правильно продать вакансию.
Пример Николая Мрочковского
У одного из наших клиентов возникла большая проблема с подбором персонала. Он прошел все наши тренинги и изучил все технологии найма, но когда к нему приходили на собеседование, никто из соискателей не соглашался работать меньше чем за 20 тысяч.
В итоге оказалось, что он совершал много технических ошибок в процессе найма. Во-первых, назначал собеседование всем со смещением на 15 минут, то есть люди не видели дефицита вакансии. Во-вторых, слишком мало кандидатов приглашал на конкурс. В-третьих, не мог выгодно презентовать свою компанию.
Но после того как я начал присутствовать на его конкурсе, мы сразу подобрали трех человек, которые подошли ему и согласились работать не за 20 тысяч, а за сумму в два раза меньшую. Плюс ко всему за испытательный срок мы договорились платить 70 % от суммы зарплаты. В результате один соискатель успешно прошел период адаптации и остался в компании. Кстати, он до сих пор там работает.
5. Обдуманно нанимать персонал и быстро увольнять неподходящих сотрудников. Эффективная система найма зависит не столько от обучения, сколько от того, смогли ли вы найти адекватных людей, которые будут работать в вашей компании.
1.4. Технология найма сотрудников
Чтобы организовать целостную систему привлечения и обучения работников, нужно пройти несколько этапов.
1. Разработать профиль должности. Это простой документ, в котором следует указать название должности и требования к кандидату; дать описание вакансии, список функциональных обязанностей и навыков соискателя.
Здесь же необходима программа адаптации нового сотрудника: как и чему его будут учить после того, как он выйдет на работу. Еще нужно обозначить ответственного за стажировку новичка и наблюдать за его действиями. В любом случае этим должны заниматься не вы, в крайнем случае – ваш помощник.
2. Спланировать конкурс и разработать объявление о вакансии. Вы определяете, какие каналы для привлечения соискателей использовать, какой бюджет выделить, сколько конкурсов провести и т. д. Все это образует датированный план работы вашего организатора.
3. Разместить продающую вакансию. На данном этапе важно задействовать максимум каналов рекламы. От того, сколько людей увидят вакансию, зависит успех конкурса. При хорошем раскладе к вам могут прийти более 20 человек.
Сразу уточним: вещи, которые работают в маркетинге, применимы и для набора персонала. То есть вы пишете продающее объявление для конкретной целевой аудитории, организуете активную рекламную кампанию.
4. Составить портрет своего сотрудника. От того, на какую должность вы ищете человека, зависит, какие каналы рекламы для его привлечения вы будете использовать.
Если требуются студенты, можно разместить объявление в вузах, использовать социальные сети и т. п.
Один из наших клиентов искал кладовщика на склад через Headhunter и сильно удивился, что к нему пришло мало резюме. В данной ситуации необходимо правильно выбирать каналы рекламы.
5. Получить максимум резюме от соискателей. При разговоре с потенциальным сотрудником по телефону не следует называть ему точную сумму зарплаты. Такие вопросы обсуждаются на собеседовании, иначе интерес к вакансии может быть потерян.
6. Провести четырехэтапный конкурс. На данном этапе вы можете столкнуться с такой проблемой. Если на собеседование придет большое количество людей, многие могут просто не дождаться своей очереди.
Поэтому ваша задача – очень быстро по ходу первого этапа отбора поговорить с каждым кандидатом и понять, кто подходит, а кто нет. Затем вы сможете более детально говорить с интересующими вас сотрудниками.
7. Установить период адаптации. Существуют разные периоды адаптации – короткие и длинные. У каждого есть свои преимущества (подробнее об этом мы расскажем в разделе «Профиль должности» главы 2).
8. Отфильтровать всех сотрудников, которые не прошли адаптацию. Если окажется, что число людей, успешно прошедших адаптационный период, невелико, вы можете провести второй конкурс. Ваша задача – чтобы в компании работало достаточное количество сотрудников.
Иначе, если, например, у вас останется один менеджер, он начнет требовать повышения зарплаты или вообще покинет рабочее место, так как будет уверен, что никто, кроме него, не хочет работать в данной фирме.
Всю технологию найма я (Николай Мрочковский) планирую в программе Mind Manager: проставляю одну дату, и все остальные автоматически сдвигаются.
Например, если я начну готовить конкурс по набору менеджеров 5 сентября, то к 15 октября продавцы в отделе продаж начнут работать на полную мощность. За это время проходит два адаптационных периода, люди учатся, и я оставляю только подходящих сотрудников.
Глава 2. Планирование конкурса
После того как мы разобрались с общими принципами и технологией найма, можем приступить к детальному рассмотрению темы. Первое, чему стоит уделить внимание, – разработка профиля должности, на основании которого будет осуществляться дальнейшее планирование конкурса.
