Понятие производительности относится ко всему процессу управления, и особенно влияние менеджмента заметно в двух областях: управлении трудовыми ресурсами и операциями. В главе 19 мы обсудим практические аспекты подбора и мотивации работников. В главах 20 и 21 описана важнейшая область менеджмента операций, которая непосредственно связана с эффективностью и результативностью процесса преобразования вводимых ресурсов в результаты.
В главе 22 мы обобщим все, что узнали об организациях и менеджменте, через призму производительности. Чтобы обеспечить неизменно высокий уровень производительности, необходимый для выживания и процветания организации в чрезвычайно конкурентной среде, менеджеру нужен комплексный подход, позволяющий сбалансировать технологические и человеческие потребности организации с учетом динамики ее взаимоотношений с внешней средой.
Глава 19. Управление трудовыми ресурсами
Введение
Значение людей для организации мы в этой книге подчеркивали неоднократно, а данная глава полностью посвящена эффективному менеджменту трудовых ресурсов. Начнем мы с вопросов планирования потребностей в этих ресурсах и набора и отбора наиболее подходящих для организации сотрудников. Затем мы обсудим вопросы развития персонала, в частности такие методики, как тренинги и повышение квалификации руководящих кадров. Закончим мы наше обсуждение разделом, посвященным способам повышения менеджерами качества труда работников и, следовательно, уровня их удовлетворенности работой и производительности.
Прочитав эту главу, вы должны понимать термины и концепции, перечисленные в ее начале.
Как уже говорилось, эффективное управление персоналом чрезвычайно важно для любой организации. Без людей невозможно само существование организации, а не имея подходящего персонала, организация не сможет достигать своих целей и выживать. Хотя теоретики школы человеческих отношений считали, что данная переменная является определяющей лишь в некоторых ситуациях, очевидно, что управление трудовыми ресурсами – важнейший аспект менеджмента.
В крупных организациях менеджментом трудовых ресурсов, как правило, занимаются специальные отделы кадров, состоящие из профессионалов в этой области. Чтобы эти специалисты могли вносить весомый вклад в достижение целей организации, они должны обладать знаниями не только в сфере своей компетенции; им необходимо знать потребности менеджмента низового звена. Более того, если менеджеры низшего уровня не разбираются в основных методиках управления трудовыми ресурсами, в его механизмах, возможностях и ограничениях, они не могут в полной мере воспользоваться услугами кадровой службы. Следовательно, с методиками управления персоналом должны быть знакомы все менеджеры.
Управление трудовыми ресурсами включает следующие этапы (рис. 19.1).
1. Планирование трудовых ресурсов: составление плана удовлетворения будущих потребностей организации в людских ресурсах.
2. Наем: создание резервного фонда потенциальных кандидатов на все должности.
3. Отбор: оценка кандидатов на должности и отбор наилучших из них из фонда, созданного в ходе найма.
4. Управление вознаграждениями и льготами: создание структуры зарплаты и пакета льгот для привлечения, найма и удержания сотрудников.
5. Ориентация и социальная адаптация: ознакомление отобранных кандидатов с их подразделением и организацией, с их требованиями и предпочитаемыми рабочими методиками.
Рис. 19.1. Управление трудовыми ресурсами
6. Тренинги: создание программ для обучения людей навыкам, необходимым для эффективного труда.
7. Оценка эффективности: разработка процедур оценки эффективности труда работников и ознакомление людей с ними.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка процедур перемещения трудовых ресурсов на должности с большей или меньшей ответственностью, расширения их рабочего опыта путем перевода на другие участки работы и функции и прекращения договора найма.
9. Повышение квалификации и профессиональное развитие руководящих кадров: создание программ развития способностей и повышения эффективности труда управленческого персонала.
Формирование трудовых ресурсов
Планирование потребности в трудовых ресурсахФормулируя цели организации, менеджмент должен определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребности в денежных средствах, материалах и оборудовании очевидны, и в ходе планирования их, конечно, не упускают. Потребность в трудовых ресурсах тоже вполне очевидна, но, к сожалению, зачастую планирование этого аспекта носит формальный характер и ему не уделяется должного внимания.
Планирование трудовых ресурсов, по сути, заключается в применении процесса планирования с целью найма и отбора персонала, который условно можно разделить на три этапа (рис. 19.2).
1. Оценка имеющихся ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Рис. 19.2. Планирование трудовых ресурсов
Этапы планирования
Планирование трудовых ресурсов в уже действующей организации вполне логично начинается с оценки имеющихся ресурсов. Менеджмент должен определить, сколько человек занято выполнением каждой задачи, необходимой для достижения конкретных целей. Например, даже в такой относительно простой операции, как управление багажом в авиакомпании, обычно задействовано множество разных работников.
Кроме того, менеджменту надо оценить качество имеющихся у организации трудовых ресурсов. Для этого в ряде компаний, например AT&T, RCA, IBM и т. д., был разработан квалификационный перечень – список навыков производственных и офисных работников с указанием количества людей, ими обладающих.
Второй этап заключается в прогнозировании персонала, необходимого для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации. Так, когда IBM решила выйти на рынок ПК, менеджменту пришлось включить в планы пункт найма и перевода научно-исследовательского персонала с опытом работы в области микроэлектроники, а также специалистов по маркетингу и сбыту бытовой электроники. Понятно, что при крупных организационных изменениях, например при введении в эксплуатацию нового завода, оценка будущих потребностей в персонале становится весьма сложной и важной задачей. В таких ситуациях необходимо оценить внешний рынок труда и имеющуюся на нем рабочую силу. Сегодня существует целый ряд научных моделей, облегчающих менеджерам выполнение этой задачи.
