Фактически она поразила все технологические компании и даже в большей степени — фондовый рынок в целом. Надежные компании со всем тем доверием, которое обеспечивали традиционные методы оценки, понесли убытки вместе со множеством недисциплинированных старт-апов[41]. Лишь очень немногим компаниям удалось избежать девальвации на фондовом рынке, в частности компаниям коммунальных служб, хорошо известным калифорнийцам своей безупречной практикой деловых отношений. С другой стороны, лучшие способности к раскрутке и умение формировать бизнес-имидж оказались весьма полезны для замедления падения стоимости акций. Ярким примером здесь может служить Nokia. Усвоив более трудным путем урок преждевременного объявления [о своем экономическом состоянии], когда летом 2000 года произошло падение курса ее акций, 19 октября 2000 года компания объявила о многообещающих доходах на конец квартала, в результате чего стоимость ее акций за один день возросла на 27%, поспособствовав подъему индекса NASDAQ (и это при том, что Nokia не торгует через NASDAQ!).
Таким образом, серьезный спад на рынке технологий в 2000— 2001 годах продемонстрировал не возврат к традиционным критериям оценки, а степень неустойчивости финансовых рынков, и в частности быстроразвивающихся рынков, по которым инвесторы перемещаются со скоростью Интернета. Это не урок буйства иррациональности с последующим резким переходом к умеренности, а наоборот, урок нервного поведения, структурно детерминированного глобализацией, дерегулированием и электронной торговлей. Представленные данные говорят не о возврате традиционного цикла деловой активности, а о возникновении экономического цикла нового типа, по сути дела, новой схемы предпринимательской деятельности, характеризующейся неустойчивостью и чередующимися резкими повышениями и понижениями рыночной оценки в результате информационной турбулентности, сочетающих экономические критерии с другими источниками оценки (Mandel, 2000). В эпоху Интернета, с ее систематически неустойчивыми информационно-зависимыми финансовыми рынками, способность жить в опасности становится частью делового образа жизни.
Труд в условиях электронной экономики[42]
В то время как финансовый рынок дает оценку результатов деятельности компании, рабочая сила остается источником производительности, новаторства и конкурентоспособности. Кроме того, фактор рабочей силы становится важным как никогда ранее в условиях экономики, зависящей от способности отыскивать, обрабатывать и использовать информацию во все более возрастающих масштабах онлайнового режима. В самом деле, сейчас мы переживаем информационный взрыв. Согласно результатам исследования, проведенного Калифорнийским университетом в Беркли (Lyman and Varian, 2000), во Всемирной паутине находится порядка 550 миллиардов документов (95% из которых являются общедоступными), а скорость увеличения объема онлайновой информации составляет 7,3 миллиона web-страниц в день. Число сообщений, ежегодно пересылаемых по электронной почте, в пятьсот раз превышает количество web-страниц. Ежегодно в мире производится 1,5 миллиарда гигабайт информации различного вида, 93% которой в 1993 году были произведены в цифровой форме. Таким образом,с одной стороны,деловые фирмы имеют доступ к огромному массиву данных, которые посредством магнитной памяти, цифровой обработки и Интернета можно рекомбинировать и использовать для любых целей и в любых контекстах. С другой стороны, это оказывает огромное давление на рабочую силу. Электронная экономика не может функционировать без работников, способных совладать — как в техническом, так и в содержательном плане, — с этим морем информации, организующих ее, концентрирующих ее и преобразующих ее в специальные знания в соответствии с целями и задачами рабочего процесса.
Работники такого типа должны быть высокообразованными инициативными людьми. Компании, как большие, так и малые, в своей деятельности зависят от качества и самостоятельности рабочей силы. Качество измеряется не годами, потраченными на образование, — оно определяется характером образования. Работающие в условиях электронной экономики должны уметь перепрограммировать себя в том, что касается мастерства, знаний и мышления,сообразно постоянно меняющимся задачам развивающейся деловой среды. Самопрограммирующаяся рабочая сила нуждается в определенном типе образования, на основе которого накопленный работником запас знаний и информации может расширяться и видоизменяться на протяжении всей его (или ее) трудовой жизни. Это имеет важные последствия для требований, предъявляемых к системе образования, как на стадии формирования, так и в ходе процессов переподготовки и переобучения, продолжающихся всю взрослую жизнь. К числу таких последствий относится требование электронной экономики развивать электронное обучение в качестве долговременного «спутника» профессиональной жизни. Наиболее важными особенностями такого процесса обучения являются, во-первых, обучение тому, как учиться, поскольку большая часть специальной информации, как правило, устаревает в течение нескольких лет, ибо мы живем в условиях экономики, изменяющейся со скоростью Интернета; во-вторых, наличие способности преобразовывать информацию, полученную за время обучения, в специальные знания.
Однако самопрограммирующаяся рабочая сила не в состоянии продемонстрировать свои способности в условиях традиционной жесткой деловой среды. Бренахан, Бриньолффсон и Хитт (2000) эмпирическим путем выявили цепи положительной обратной связи между информационными технологиями, организационной гибкостью и высококвалифицированной рабочей силой на уровне фирмы. Деятельность электронной фирмы (в Сети или вне ее) основывается на плоской иерархии, системе коллективного труда и свободном, непринужденном взаимодействии между работниками и руководством во всех структурных подразделениях, а также между отдельными уровнями данной фирмы. Сетевое предприятие становится возможным благодаря сетевым работникам, использующим потенциал Интернета и располагающим своим собственным интеллектуальным капиталом.
Талантливые люди — это главный фактор производства в сфере электронного бизнеса. Буквально все сейчас основывается на способности привлекать, удерживать и эффективно использовать талантливых работников. На таком конкурентном рынке труда с высоким спросом на самопрограммирующуюся рабочую силу фирмы прибегают к целому ряду ухищрений, с тем чтобы удержать лучших своих сотрудников. Помимо обычных в таких случаях уловок (финансовые льготы, подарки, премии), основная стратегия по закреплению сотрудников на фирме заключается в частичных выплатах посредством опционов акций, позволяющих тем воспользоваться результатами деятельности данной фирмы. Это увязывает судьбу работника с успехом фирмы (по крайней мере, на то время, пока тот не заработает достаточно денег, чтобы стать независимым). Примеры высокой оценки рыночной капитализации действуют подобно магниту, привлекая Самых лучших и талантливых к участию в следующем многообещающем предприятии: в 1999 году в Силиконовой долине ежедневно появлялось порядка шестидесяти пяти «бумажных миллионеров». И даже отрезвляющий спад деловой активности на рынке в 2000 году не смог преуменьшить такую мотивацию, заставив лишь проявлять большую осмотрительность по поводу смешения жизненного выбора с фондовыми опционами[43].
Платежи с использованием фондовых опционов, по существу, весьма выгодны для фирм не только как средство закрепления рабочей силы, но и потому, что они частично освобождают их от бремени выплаты зарплаты. Кроме того, в США компании могут уменьшать свои налоги на величину выплат по фондовым опционам. В ряде случаев крупные компании вообще не платят никаких корпоративных налогов благодаря этой лазейке в налоговом законодательстве — пережитку прошлого, восходящему к тем временам, когда фондовые опционы являлись исключительным мероприятием, «зарезервированным» за узким крутом высших должностных лиц. Что же касается работников, то оплата в фондовых опционах, по иронии судьбы, возрождает старую анархическую идеологию самоуправления компанией, поскольку ее сотрудники оказываются и совладельцами, и сопроизводителями, и соуправляющими.
Самостоятельность, вовлеченность плюс смягченная форма совместного владения обходятся недешево, требуя полной подчиненности бизнес-проекту, далеко выходящей за рамки договорных обязательств. Для профессионалов, работающих в компаниях Силиконовой долины, продолжительность рабочей недели, превышающая 65 часов, является нормой. А на стадии сдачи какого-либо важного проекта для отдыха не остается даже ночей. Аналогичные графики работы, по-видимому, характерны для индустрии Интернета в Барселоне, Париже и Хельсинки.
