Талантливые люди — это главный фактор производства в сфере электронного бизнеса. Буквально все сейчас основывается на способности привлекать, удерживать и эффективно использовать талантливых работников. На таком конкурентном рынке труда с высоким спросом на самопрограммирующуюся рабочую силу фирмы прибегают к целому ряду ухищрений, с тем чтобы удержать лучших своих сотрудников. Помимо обычных в таких случаях уловок (финансовые льготы, подарки, премии), основная стратегия по закреплению сотрудников на фирме заключается в частичных выплатах посредством опционов акций, позволяющих тем воспользоваться результатами деятельности данной фирмы. Это увязывает судьбу работника с успехом фирмы (по крайней мере, на то время, пока тот не заработает достаточно денег, чтобы стать независимым). Примеры высокой оценки рыночной капитализации действуют подобно магниту, привлекая Самых лучших и талантливых к участию в следующем многообещающем предприятии: в 1999 году в Силиконовой долине ежедневно появлялось порядка шестидесяти пяти «бумажных миллионеров». И даже отрезвляющий спад деловой активности на рынке в 2000 году не смог преуменьшить такую мотивацию, заставив лишь проявлять большую осмотрительность по поводу смешения жизненного выбора с фондовыми опционами[43].
Платежи с использованием фондовых опционов, по существу, весьма выгодны для фирм не только как средство закрепления рабочей силы, но и потому, что они частично освобождают их от бремени выплаты зарплаты. Кроме того, в США компании могут уменьшать свои налоги на величину выплат по фондовым опционам. В ряде случаев крупные компании вообще не платят никаких корпоративных налогов благодаря этой лазейке в налоговом законодательстве — пережитку прошлого, восходящему к тем временам, когда фондовые опционы являлись исключительным мероприятием, «зарезервированным» за узким крутом высших должностных лиц. Что же касается работников, то оплата в фондовых опционах, по иронии судьбы, возрождает старую анархическую идеологию самоуправления компанией, поскольку ее сотрудники оказываются и совладельцами, и сопроизводителями, и соуправляющими.
Самостоятельность, вовлеченность плюс смягченная форма совместного владения обходятся недешево, требуя полной подчиненности бизнес-проекту, далеко выходящей за рамки договорных обязательств. Для профессионалов, работающих в компаниях Силиконовой долины, продолжительность рабочей недели, превышающая 65 часов, является нормой. А на стадии сдачи какого-либо важного проекта для отдыха не остается даже ночей. Аналогичные графики работы, по-видимому, характерны для индустрии Интернета в Барселоне, Париже и Хельсинки.
Историческое возрождение самостоятельности труда после бюрократизма промышленной эры еще более наглядно можно продемонстрировать на примере развития мелкого бизнеса, весьма часто представляемого отдельными индивидами, работающими в качестве консультантов или субподрядчиков. Такие бизнес-предприниматели владеют собственными средствами производства (компьютер, телефонная линия, мобильный телефон, рабочее место — чаще всего дома, — их образование, их опыт и самое главное достояние — их умственные способности). Они накапливают собственный капитал, который нередко вкладывают в акции компаний, на которые они работают. Этот двунаправленный процесс концентрации капитала и разукрупнения рабочей силы, по-видимому, является одним из исторических сюрпризов электронной экономики.
Осознание важности роли самопрограммирующейся рабочей силы для электронного бизнеса и соответствующий спрос на нее привели к дефициту такого рода работников в наиболее быстро развивающихся отраслях промышленности и регионах мира. От Силиконовой долины до Стокгольма и от Англии до Финляндии главной проблемой ведущих компаний стал поиск инженеров, компьютерных программистов, профессионалов электронного бизнеса, финансовых аналитиков и попросту всех тех, кто обладает способностью развивать новые навыки в соответствии с требованиями постоянно меняющегося рынка. Однако растущее число женщин, оканчивающих высшие учебные заведения, и массовое пополнение женщинами рядов оплачиваемых работников обеспечивают основное предложение квалифицированной, гибкой и самостоятельной рабочей силы в соответствии с потребностями электронной экономики. Несмотря на существующую в корпоративном мире дискриминацию по половому признаку, массированному нашествию женщин подверглись все уровни профессиональной структуры, и под давлением с их стороны в течение 1990-х годов произошло сокращение разрыва в уровнях зарплаты женщин и их коллег-мужчин. Структурное встраивание женщин в рынок труда оказалось необходимым условием для развития новой экономики с долговременными последствиями для семейной жизни и для всей общественной структуры в целом.
Другим важным источником предложения талантов, в частности в Соединенных Штатах, стала иммиграция. В 2000—2001 годах США поглощали свыше 200 тысяч высококвалифицированных работников в год по специальным визам и вдобавок использовали десяткитысяч других в режиме онлайн, работавших в своих странах или в «центрах развития» в оффшорных зонах, в частности в Карибском море. Многие из этих эмигрантов после получения постоянного места жительства основали собственные компании. Согласно данным исследования Саксенян (1999), в 1990-х годах примерно 30% от общего числа новых компаний Силиконовой долины возглавляли исполнительные директора- иммигранты из Китая или Индии. И это не считая многочисленных предпринимателей-иммигрантов других национальностей, в частности граждан России, Израиля и Мексики. Европа, несмотря на рост ксенофобии, осознала реальность привлечения профессиональных работников-иммигрантов, поскольку прогнозы на 2004 год показывали, что европейские рынки труда окажутся не в состоянии удовлетворить свыше 25% потребностей в работниках информационных технологий. В 2000 году в Великобритании был принят законодательный акт о предоставлении 100 тысяч специальных иммигрантских виз ежегодно. То же самое, несмотря на протесты общественности, сделала и Германия, выделив квоту в 20 тысяч виз. В Финляндии компания Nokia оказывала давление на правительство с целью добиться снижения весьма высокого подоходного налога до 30%-ного уровня для лиц наемного труда, работающих в Финляндии в течение ограниченного срока. Это было необходимо Nokia для привлечения профессиональной рабочей силы, которая требовалась компании для того, чтобы она смогла вписаться в новый виток технического новаторства.
Достаточно любопытным здесь представляется тот факт, что, согласно исследованиям Саксенян и др., иммигранты, прибывающие в Силиконовую долину, вовсе не оказываются потерянными для своих стран (Saxenian, 1999; Balaji, 2000). Многие из них, после того как устроятся в каком-нибудь ведущем техническом или бизнес-центре, создают компании в своих собственных странах, перекидывая мост между Калифорнией и Индией, Тайванем, Израилем, Мексикой и т.д. Вновь образованные компании развивают у себя в стране свои собственные сети, в результате чего в Силиконовую долину мигрируют новые предприниматели, воспроизводя этот процесс. Таким образом, в общем и целом мы имеем здесь дело не с «утечкой мозгов», а становимся свидетелями возникновения системы «циркуляции умов».
Разумеется, не всякая рабочая сила в электронной экономике или в электронном бизнесе является самопрограммирующейся. В своих более ранних работах я проводил различие между самопрограммирующейся и общей рабочей силой. Олицетворением общей рабочей силы являются работники, не имеющие специальных навыков или не обладающие способностью приобретения таковых в ходе производственного процесса, и использующие лишь те навыки, которые требуются для выполнения указаний руководства. Таких работников можно заменить машинами либо общей рабочей силой из любой другой точки земного шара, при этом правильный выбор пропорции между машинами, местной рабочей силой и работниками из других регионов будет определяться текущими экономическими расчетами. Разумеется, эта общая рабочая сила нисколько не зависит от качеств отдельной личности. Она является результатом отсутствия общественных и частных вложений интеллектуального капитала в данного человека. Кроме того, задачи, выполняемые общей рабочей силой, обусловлены потребностями экономики в целом и поэтому вовсе не обязательно являются примитивными по своему характеру: в таковые их превращает оценка общественной структурой. К примеру, одним из наиболее быстро развивающихся и не требующих высокой квалификации видов услуг во всех странах мира является частная охрана. Для получения лицензии на ношение и использование оружия требуется не только специальная подготовка по части искусства стрельбы и рукопашного боя, но и соответствующие юридические познания, психологическая устойчивость и умение вести себя в критических ситуациях. Все эти качества требуют подготовки на уровне колледжа, а также общей способности к самопрограммированию нужных навыков с учетом складывающихся обстоятельств и уровня технического развития. Однако общественные институты относятся к таким профессиям как к малозначимым в том, что касается уровня оплаты труда, подготовки и процедур набора кадров, в результате чего соответствующие сферы деятельности отдаются на откуп общей рабочей силе, эффективность которой зачастую оказывается весьма невысокой. Когда знания и информация распространятся как внутри общества, так и по всему земному шару, вся рабочая сила в целом может и должна стать самопрограммирующейся. Однако пока общественные институты, бизнес-приоритеты и модели неравенства будут действовать вразнобой, общая рабочая сила будет оставаться необходимым количеством, нежели определенным качеством, в том решающем вкладе, которую вносит рабочая сила в повышение производительности труда и внедрение новшеств в условиях электронной экономики.
