2. Неруководители (управляемые) – объекты организаторской деятельности, те, кто исполняет приказы руководителей и не вправе принимать решения, влияющие на действия других людей.
Руководители в организации выполняют определенные функции и играют свои роли, при этом их функции четко разграничены. Помимо разделения функций руководителей и не руководителей необходимо разделять и управленческую работу.
Разделение происходит по двум направлениям: горизонтальное разделение – расстановка конкретных людей во главе отдельных подразделений; и вертикальное разделение управленческого труда – создание уровней управления. Горизонтальное разделение, как правило, происходит по функциональному принципу: управление финансами, маркетингом, производством, человеческими ресурсами.
При вертикальном разделении количество уровней управления в принципе может быть любым в зависимости от конкретной организации, но наибольшее распространение получило выделение трех уровней: низового звена (операционных управляющих), руководителей среднего звена и руководителей высшего звена.
1. Руководители низового звена (младшие начальники) это руководители, которые находятся на организационном уровне непосредственно над рабочими (работниками), которые не являются управляющими. Как правило, младшие начальники контролируют выполнение производственных заданий и отвечают за непосредственное использование выделенных ресурсов (сырье и оборудование). Примеры должностей низового звена: мастер (смены), сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой. Управленческая карьера вообще начинается с низового звена.
Работа в низовом звене достаточно разнообразна, ее особенностью является частый переход от выполнения одной задачи к другой, а также короткий срок выполнения заданий. Младшие начальники большую часть времени общаются с непосредственными подчиненными и гораздо меньше с начальством.
2. Среднее звено осуществляет координацию и контроль низового звена. Должности среднего звена: заведующий отделом, декан факультета, директор филиала, священники в сане епископов и т. д.
Характер работы руководителей среднего звена очень отличается в разных организациях. Некоторые организации предоставляют таким руководителям довольно большую ответственность, что делает их работу схожей с работой начальников высшего звена. В этом случае работа носит творческий характер и включает постановку проблем, их обсуждение, предложение вариантов действий и разработку рекомендаций.
Кроме того, работа начальников среднего звена зависит от функций возглавляемого подразделения. Если оно связано с производством, то руководитель среднего уровня будет координировать работу низового звена, много времени заниматься анализом данных о производительности труда и свойствах продукции, обсуждать возможности разработки новых видов продукции с инженерами. Если возглавляемое подразделение занимается внешними связями организации, то бумажная работа будет отнимать большую часть времени, оставшееся время будет потрачено на общение, в том числе различные заседания.
Другая роль менеджеров среднего звена – посредничество между высшим руководством и младшими начальниками. Как представляется, на средний менеджмент следует возложить особую роль проводников «великих идей» высшего руководства к низшему менеджменту и работникам в более доступной форме. Как нам представляется, роль среднего менеджмента не должна ограничиваться только этим. Представители данной группы управляющих должны стимулировать творчество работников и снижать рутинность повседневной деятельности организации, а также способствовать созданию сначала обучающейся, а затем и «мыслящей» организации.
3. Высший менеджмент отличается от остальных своей малочисленностью (всего несколько человек даже в крупных корпорациях). Типичными должностями являются: президент, вице-президент, главный бухгалтер, генерал, министр, ректор.
Руководители высшего уровня выполняют особую роль – принимают важнейшие (как правило, стратегические) решения. Большое значение играют личностные качества таких руководителей: они определяют атмосферу и культуру всей организации.
Высшие руководители выполняют большой объем работы, причем их работа не имеет четко очерченных границ. Поэтому зачастую высшие руководители не могут определить успешность своей деятельности. Одним из критериев является продолжение и эффективность деятельности организации, но внешняя среда постоянно меняется, и риск неудачи остается высоким.
Вопросы для самоконтроля
1. Какие процедуры выполняет субъект организаторской деятельности в рамках требуемых функций?
2. Какие процедуры выполняет объект организаторской деятельности в рамках порученных функций?
3. Почему понятия «субъект» и «объект» являются относительными, а не абсолютными?
4. По каким двум направлениям разделяется управленческая работа?
Глава 3. Организационное поведение
3.1. Теории поведения человека в организации
3.1.1. Основные управленческие теории поведения человека в организации
В теории менеджмента получили развитие четыре школы управленческой мысли, которые хронологически могут быть расположены в следующей последовательности:
1) школа научного управления;
2) административная школа;
3) школа психологии, человеческих отношений и поведенческих наук;
4) школа научного управления.
Предмет «Организационное поведение» основывается на достижениях и результатах работы перечисленных школ управленческой мысли и школы поведенческих наук.
Сторонники того или иного направления полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Но последующие исследования, а также не всегда удачные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в раскрытие принципов поведения человека и его активизации в организации.
Научное управление тесно связано и с работами Фрэнка и Лилиан Гилбреттов, которые провели исследования в области трудовых движений, разработали научные принципы организации рабочего места. Данная школа научного управления основана на учете человеческого фактора, важным вкладом которой является систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
Значительный шаг в этом направлении был осуществлен Ф. Тейлором, сформировавшим систему научного управления, которое базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда, что позволило внедрить в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Основоположником административной (классической) школы управления считается А. Файоль[32]. Предметом eгo научных исследований были вопросы управления на уровне высшей администрации, а целью – создание универсальных принципов управления. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль разработал 14 принципов управления, которые затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной системы управления организацией и построение структуры организации и управления работниками.
После А. Файоля многие последователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они, в конечном счете, были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение. В частности, Л. Гьюлик и Л. Урвик более четко разграничили, систематизировали и сформулировали их перечень.
Из других представителей административной школы выделяют М. Блюмфилда, разработавшего концепцию «менеджмента персонала» и М. Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии», согласно которой бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является эффективной формой человеческой организации.
Пройдя определенные этапы развития, классическая школа, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.
