Пройдя определенные этапы развития, классическая школа, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.
Следующий этап, в ходе которого изучалось влияние межличностных отношений на производственные результаты работников, связан с хотторнским экспериментом, проведенным под руководством Э. Мэйо на предприятиях компании «Вестерн Электрик» (Чикаго, США). Этот этап получил название «школы межличностных отношений», а позже «школы человеческих отношений». Теоретические положения впоследствии были дополнены Э. Дюркгеймом. Так, был сформулирован ряд положений, связанных с культурой труда, с формированием организации, в рамках которой функционирует команда единомышленников, с консультативным, демократическим стилем управления. В сравнении с предыдущими подходами в «школе человеческих отношений» больше учитывалось влияние социальных факторов.
В России теоретические разработки общественного процесса в части менеджмента организации и персонала в России получили существенное развитие в 1910–1930 гг. в работах П. М. Керженцева, А. К. Гастева. Отдельные аспекты этих теорий сохранили свое значение и до настоящего времени. В конце 1950-х гг. исследования в области менеджмента связаны с факторным анализом отношения к труду, с анализом его содержания и т. п. К исследователям данного направления можно отнести В. А. Ядова, Б. М. Мильнера, Г. Н. Черкасова и др.
В середине 1950-х гг. получил развитие системный подход. В системной теории организация рассматривалась как открытая система, находящаяся в равновесии с окружающей средой и реагирующая на давление извне с целью вызвать изменения в системе. В соответствии с чем организация рассматривалась как специфическая социальная система, обладающая значительными возможностями изменений во внутренней организационной структуре и стиле управления. То есть в отличие от теории Тейлора, в которой рассматривались «единственный оптимальный путь» и требования максимального разделения труда, системный подход предполагает вовлеченность работников в процессы управления. С развитием системного подхода по отношению к социальным системам формируется понятие культуры менеджмента, уровень которой характеризуется степенью совершенства, достигнутой в той или иной отрасли знаний или сферы деятельности.
В конце 1970-х гг. получил распространение конфликтологический подход, в котором большое значение придается лидерству. Это обусловлено тем, что современные организации представляют собой систему коммуникаций, систему сетей или совокупность организационных единиц, отражающих различные интересы, взаимосвязи и взаимоотношения между которыми характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции.
3.1.2. Взаимосвязь между регулированием поведения в организации и результативностью ее деятельности
Современные организации не просто становятся гибкими, они «превращаются» в виртуальные системы сетей, в совокупность контрактов (в прямом и косвенном смыслах) между поставщиками, специалистами, потребителями и обществом в целом. Поскольку организации становятся все более «невидимыми» и «неосязаемыми», меняются и системы управления. Исчезают традиционные методы воздействия на сотрудников. Это во многом обусловлено тем, что источником власти все больше и больше становятся не столько структура, сколько взаимоотношения между людьми внутри виртуальных организаций. При этом финансовые отношения играют все более подчиненную роль, так как в основе взаимоотношений – смысл действий, репутация, развитие компетенций, удовлетворенность получаемыми результатами. Как следствие, в современных организациях необходим и новый тип руководителей, способных придать смысл деятельности подчиненных и направить их энергию на достижение социально значимых и рыночно приемлемых результатов.
Таким образом, в современных условиях организацию следует рассматривать как социальную систему, состоящую из комплекса взаимосвязанных и взаимодействующих переменных. Части системы, имеющие стратегическое значение, представляют собой индивидуума, формальную структуру, неформальную организацию, статусные и ролевые характеристики и организационную среду. Эти части, находящиеся в определенном соотношении, и составляют организационную систему. Организация как система, процессы, происходящие в организации, все аспекты ее деятельности представляют собой предмет науки управления. В рамках данной науки развивается и такое направление, как организационное поведение.
Организационное поведение рассматривает практику функционирования организации как самостоятельного социального объекта, анализирует поведение человека и групп в организации. Это обусловлено необходимостью знания закономерностей поведения человека в организации, влияния на него организационной среды, поскольку они могут стимулировать определенные типы поведения, которые могут повысить или снизить эффективность деятельности организации. В свою очередь поведение человека в организации во многом определяется его психологическими, психическими особенностями, воздействием других людей, групп, что усложняет выявление факторов поведения и их прогнозирование.
В силу изложенного организационное поведение как явление представляет собой поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Эти процессы направляются усилиями руководителей всех звеньев управления.
Организационное поведение как форма трудового поведения обусловлено реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, регламентацию деятельности, нормативные акты, административные воздействия, которые обеспечивают достижение целей организации.
Основная цель организационного поведения – способствовать более продуктивному осуществлению работниками своих должностных обязанностей и повышению удовлетворенности от работы.
Таким образом, организационное поведение как наука изучает внутренние связи, объединяющие индивидов, группы в организации, а также влияние организационных факторов на поведение работников. Важно обеспечить возможность внесения на основе изучения организационной среды необходимых изменений в права и обязанности работников, в их отношения, а также и в саму организационную среду.
Важным направлением этой деятельности является формирование рабочих групп и подбор их руководителей с учетом социально-психологических характеристик занятых, поскольку формирование в группу людей с различными качествами дает команду, способную к решению разнообразных задач. При анализе деятельности различных групп интерес представляют неформальные групповые нормы и процессы, как резерв роста производительности труда и производства. Задача администрации при этом – обеспечить единство целей организации.
3.1.3. Объект и предмет курса «Организационное поведение»
Изучение организационного поведения как прикладной науки направлено не столько на постижение личностных характеристик работников, хотя это немаловажно при формировании групп и влияет на их поведение, сколько на изучение способов влияния этих характеристик на отношение людей к организации и ее целям. В силу чего в последние годы наблюдается интерес к обратным связям: организации сами воздействуют на поведение людей, работающих в них. При этом акцент делается на анализ связей отдельных работников и организации на различных этапах карьеры, поэтому важно установить необходимые контакты между организацией и работниками. Однако, как показывают проведенные в последние годы исследования, нет четких представлений о том, кому принадлежит ведущая роль в формировании карьеры. Это говорит о том, что в современных условиях необходимы гибкие управленческие структуры и типы карьер.
Организационное поведение изучает также совокупность ролей, которые могут играть работники как внутри организации, так и вне ее. Это обусловлено тем, что основной причиной стрессов и организационных неурядиц часто является ролевой конфликт. Анализ ролей показывает их тесную связь с формированием и функционированием групп, формирующих эти роли через взаимодействие своих членов с окружающей средой.
При анализе деятельности различных групп и трудовых коллективов в целом интерес представляют неформальные групповые нормы и процессы, как резерв роста эффективности труда и производства. Так, усиление роли групп в производственном процессе ведет к снижению значения жесткой иерархической формальной структуры организации. Задача администрации при этом должна состоять в том, чтобы обеспечить единство целей организации и входящих в нее групп. Поэтому важно изучение типов групповой взаимозависимости. Усложнение организационных структур, возникновение новых специализированных подразделений требует также координации их деятельности.
