3.2.2. Ролевое поведение в организации
Согласно ролевой теории обмен идеями, управленческими решениями и деятельностью в совместных трудовых процессах идет успешно, пока он регулируется формальными и конвенционными нормами, ролевыми экстраполяциями. Однако когда человек становится самим собой и забывает о ролевых обязанностях, открыто выражая свое действительное отношение к делу и окружающим, это обязательно приводит к возникновению конфликтных отношений с окружающими.
Вступая в организацию, человек берет на себя определенную роль. От того, насколько успешно работник ее выполняет и насколько он лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации своего взаимодействия с организационным окружением, зависит вероятность возникновения конфликтных противоречий, нарушающих взаимодействие человека и организации. Поэтому очень важно правильно построить роль и сформировать верные предпосылки в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.
Необходимо таким образом сформулировать требования к роли, чтобы она соответствовала целям, стратегии и структуре организации и одновременно отвечала запросам и ожиданиям индивидуума. Для этого нужно, чтобы, с одной стороны, человеку, исполняющему роль, было известно и понятно не только ее содержание, т. е. содержание его работы и способы ее исполнения, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, его место в совокупности работ, выполняемых коллективом. С другой стороны, человек должен быть готов выполнять данную роль осознанно, поскольку ее выполнение может дать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоторого положительного результата. Причем этот результат не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия. Таким образом, необходимые условия успешного ролевого поведения – это ясность и приемлемость роли.
Нередко в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является ее неопределенность. Это может сопровождаться возникновением конфликтов при выполнении ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации.
Недостаточно четкие инструкции и неопределенная постановка задач, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиции интересов организации результат. При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми самой ролью.
В то же время в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации, так как она (неопределенность) способствует развитию самостоятельности работников и их обучению, расширяет сферу принятия решения, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.
Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть между руководителем и работником, когда их мнения относительно содержания роли расходятся и человеку могут быть предъявлены необоснованные, на его взгляд, требования, претензии и обвинения. Противоречия могут возникнуть и тогда, когда действия члена организации не соответствуют ожиданиям коллег, особенно если новичок выполняет роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли его коллеги.
Причиной противоречий может быть несоответствие целей члена организации целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится.
Возникающие ролевые конфликты – достаточно распространенное явление во многих организациях, и их можно рассматривать как негативные, так и позитивные. Как правило, ролевой конфликт расценивается как негативное явление в организациях с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью, так как чаще всего причина конфликта в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В организациях, где распространены неформальные структуры и нет четкой регламентации деятельности, конфликты по поводу исполнения роли благоприятно сказываются на организации, поскольку важен не сам факт наличия или отсутствия конфликтов, а то, как они разрешаются и к чему приводят.
Можно выделить четыре основные группы причин, порождающие проблемы выполнения роли:
1) противоречия, изначально заложенные в содержание роли;
2) противоречия между человеком и определенной ему ролью в организации;
3) противоречия между ролью и ее восприятием организационным окружением;
4) противоречия между данной ролью и некоторыми другими ролями.
Противоречия и конфликты, возникающие при исполнении ролей, могут быть устранены следующими способами:
• путем изменения работы (изменения содержания и способа осуществления роли);
• развития человека, т. е. изменения людей, исполняющих роль;
• перестановки работников.
При первом способе, связанном с изменением работы, производится анализ причин и факторов, приводящих к конфликтам и противоречиям при исполнении роли, и затем производится ее корректировка. Исключив одну из альтернативных сторон роли, можно устранить ее внутренние противоречия.
Сущность второго способа заключается в развитии человека для того, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами.
При третьем способе ролевые конфликты предотвращаются за счет перестановки работников с одной роли на другую с учетом их способностей справляться с конфликтными ситуациями.
3.2.3. Восприятие человека организационным окружением
Восприятие окружением человека сильно влияет на многие важные организационные процессы, особенно на взаимодействие человека и организационного окружения. От того, каким видится человек, какие черты характера ему приписываются, как расценивается его поведение, зависит, как будут строиться отношения человека с организационным окружением и как последнее будет взаимодействовать с этим человеком
Восприятие человека проходит в два этапа. На первом этапе восприятие базируется на первом впечатлении и во многом зависит от привычек и представлений воспринимающего. Первое впечатление основывается, как правило, на очень небольшом количестве информации о человеке, но оказывает сильное воздействие на дальнейшее его восприятие.
Однако первое впечатление не является определяющим, так как на втором этапе восприятия человека происходит более глубокое и широкое знакомство с его личностными характеристиками, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей В зависимости от того, как человек проявит себя в различных ситуациях и при различных обстоятельствах, что позволяет выяснить его устойчивые черты и характеристики, первое впечатление может быть откорректировано и даже полностью изменено.
Восприятие человека складывается под влиянием трех составляющих:
1) воспринимаемый человек;
2) воспринимающий человек;
3) ситуация, в которой происходит восприятие.
Кроме того, для оценки воспринимаемого человека используют три группы характеристик, которые влияют на восприятие его окружающими:
1) физические и соответствующие им характеристики;
2) социальные характеристики;
3) «анкетные» характеристики.
К основным физическим характеристикам относятся его внешность, рост, телосложение, жестикуляция, мимика. Как показывают проводимые психологические исследования, каждая из данных характеристик вызывает определенные ассоциации у воспринимающего. Эти ассоциации могут не соответствовать реальности, создавать неверный образ воспринимаемого, но они оказывают очень сильное влияние на восприятие. Необходимо учитывать, что в разных странах и культурах возможно различное толкование данных характеристик человека, и это может приводить к еще более существенному искажению восприятия. В наибольшей степени данное замечание относится к трактовке жестикуляции и мимики человека, так как отдельные жесты или же определенное выражение лица могут иметь диаметрально противоположный смысл.
К социальными характеристиками человека, оказывающим влияние на восприятие его окружением, относятся его стиль, манера одеваться и вести разговор.
Манера разговора, интонация и стиль ведения беседы очень часто зависят от уровня образования человека, принадлежности его к определенной профессии или к определенной социальной группе. В случае с внешним видом, стилем и манерой одеваться работает пословица «Встречают по одежке…», т. е. от того, как человек одет, нередко делается вывод о его служебном статусе, профессии и положении в обществе. Эти выводы могут не соответствовать действительности, но они все равно будут оказывать существенное влияние на восприятие человека окружающими. Поэтому необходимо обращать серьезное внимание на стиль и манеры, если человек хочет добиться позитивного восприятия окружением.
