На действенность мотивационного механизма, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных связей в фирме, совокупность социально-экономических, культурологических, этнопсихологических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.
В организации могут быть разработаны прекрасные планы и стратегии, найдены оптимальные структуры и созданы эффективные системы передачи и обработки информации, установлено самое современное оборудование и использованы передовые технологии, но от всего этого не будет должной отдачи, если у членов организации не будут стимула и заинтересованности в достижении ее целей.
Рис. 3.1. Механизм мотивации персонала
Эффективно управлять человеком возможно только при надлежащей мотивации его деятельности, только через мотивы, лежащие в ее основе (рис. 3.1). Как показали многочисленные исследования, невозможно однозначно описать процесс мотивации. Поэтому различными авторами в разное время было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Эти концепции можно условно свести в две группы:
1) теории содержания мотивации;
2) теории процесса мотивации.
В группу теорий содержания мотивации вошли в основном исследования, которые главное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Эти теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, исследуют структуру потребностей и их содержание, изучают связь данных потребностей с мотивацией человека к деятельности.
Потребности каждого человека индивидуальны. Они могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Люди по-разному реагируют на их возникновение: одни удовлетворяют свои потребности, другие – подавляют, не реагируя на их проявление. Однако большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного воздействия и влияния на человека. Потребности могут носить самый различный характер. Условно их разбивают на три группы: физиологические, психологические, социальные.
Широко признанными разработками этой группы являются следующие теории содержания мотивации:
• иерархии потребностей Маслоу;
• ERG Альдерфера;
• двух факторов Герцберга;
• приобретенных потребностей Макклелланда.
В теориях процесса мотивации раскрывается, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. В этих теориях делается попытка объяснить, почему люди готовы осуществлять те или иные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, и как следует побуждать людей к результативной работе. К числу наиболее известных из этой группы относятся теории:
• ожидания;
• постановки целей;
• равенства;
• партисипативного управления.
3.4.2. Особенности механизмов мотивации в организациях
Потребности так или иначе необходимо удовлетворять, и люди вынуждены искать способы для этого. С данных позиций работник подходит к выбору сферы своей трудовой деятельности, а также организации, где ему придется трудиться. Происходит сопряжение целей организации и целей самого работника для наиболее полного удовлетворения их потребностей, что и есть мотивация. Иными словами, под мотивацией понимаются желания людей проявлять усилия для достижения целей организации, чтобы удовлетворить собственные индивидуальные потребности. Поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной системы должно быть его ознакомление с целями организации, ее структурой. Кроме того, сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации в организации и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению важнейших потребностей человека: в безопасности, сопричастности, информированности и соучастии.
Основа реализации мотивационного механизма – ввод сотрудника в организационную культуру предприятия. Дальнейшая работа по мотивации персонала осуществляется в соответствии с целями и финансовыми возможностями организации, а также исходя из ценности того или иного сотрудника для организации и его рейтинга по результатам труда. На основе изучения потребностей выявляются мотивы – осознанные внутренние побуждения к действию. В соответствии с ними у работника формируются и внешние побуждения – стимулы.
Однако, как показывает практика, даже самая тщательная проработка системы стимулирования не позволяет избежать таких проблем современного производства, как отчуждение труда и общая трудовая пассивность. В этих условиях правильная научно обоснованная мотивация становится основной стратегией преодоления кризиса труда. Развиваться эта мотивация должна в двух основных направлениях.
1. Реформа государственной и негосударственной систем регулирования оплаты труда в направлении гуманизации труда и укрепления взаимосвязи заработка с реальным трудовым вкладом работника.
2. Переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с решения узких бытовых проблем на разработку и внедрение комплексных программ повышения качества трудовой жизни работников, удовлетворение их разнообразных социальных и духовных потребностей.
Взаимодействие и взаимозависимость мотивов и стимулов представляет собой механизм личной заинтересованности работника в результатах труда. Условиями успешного воздействия на работника материальных стимулов являются:
• четкие и понятные критерии оценки его труда;
• прямая связь вознаграждения с достижениями работника;
• индивидуальный подход в выборе материальной мотивации;
• обучение менеджеров и руководителей технике проведения оценки персонала.
В тех случаях, когда отделить результаты работы одного работника от результатов другого невозможно, необходимо групповое материальное стимулирование. Это могут быть премии по результатам работы отдела, распределяемые руководителем отдела в зависимости от трудового вклада каждого в общий успех. Премия может быть предоставлена и по результатам работы организации в целом. Система материальной мотивации должна предусматривать и разовые выплаты вознаграждений, например, за особый вклад в работу организации, за победу в профессиональных конкурсах, за ценное рационализаторское предложение или изобретательскую деятельность.
Эффективным средством материальной мотивации может стать предоставление сотрудникам беспроцентных кредитов на приобретение жилья, дачи, автомобиля, обучения детей и др.
Хорошим мотивационным фактором является забота организации о здоровье сотрудников: оплата путевок в санатории и дома отдыха, абонементов в спортивные и оздоровительные центры, а также распространение этих и других льгот на членов семьи сотрудника. В зависимости от финансовых возможностей организации и ее кадровой политики список материальных мотиваций может быть и более широким и разнообразным.
Особым разделом являются гарантированные прибавки к оплате труда, например, по компенсации инфляции, за выслугу лет и т. д.
Основными условиями воздействия нематериальной мотивации за работу персонала являются ее последовательность, непротиворечивость, повторяемость, значимость для работников и поддержка материальными стимулами. Одними из важнейших нематериальных стимулов являются предоставление работнику возможности развития карьеры, обучения и профессионального роста, овладения смежной профессией и развития неспециализированной карьеры, а также обеспечение сотрудников необходимой информацией по вопросам развития карьеры.
Развитию мотивации работника способствуют создание в коллективе сотрудничества и взаимопомощи, соблюдение принципов уважения и доверия, своевременное, понятное, публичное и открытое признание любого вклада сотрудника в общее дело.
Основой успешной мотивационной работы является планомерный подход к ее осуществлению: начиная от составления планов и программ по всей организации, отдельным ее подразделениям и завершая мотивационными картами каждого сотрудника. Процесс мотивации может быть разделен на шесть стадий:
1) возникновение потребности;
2) поиск путей удовлетворения потребностей;
3) определение действий и их направления;
4) осуществление действий;
5) получение вознаграждения за осуществление действий;
6) решение потребности.
