Вопрос 125 Что такое функция мотивирования (мотивации)?
Ответ
Функция мотивирования представляет собой действие, направленное на стимулирование всех участников деятельности по достижению целей развития организации
Стимулирование – предоставление участникам деятельности возможности достигнуть удовлетворения своих потребностей или реализовать ожидания.
Потребность – это ощущение дефицита чего-либо, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Потребности бывают материальными и нематериальными. Дефицит денег, стремление к власти, стремление к самореализации, уважению, причастности, интересной работе.
Вознаграждение – это материальная или нематериальная (психологическая, статусная) оценка результата удовлетворения потребности. Вознаграждение может иметь внешний и внутренний характер.
Внешнее вознаграждение исходит от другого человека или от организации. Это выгоды, предоставляемые индивиду менеджером: продвижение по службе, создание особых условий труда, повышение уровня оплаты, официального статуса.
Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия (чувство достижения цели, рост самооценки, выполнение собственной миссии, возникновение дружеских отношений, возможность профессионального общения).
Для понимания сущности мотивирования необходимо рассмотреть вопрос о желаниях и потребностях людей как причинах, побуждающих их работать эффективнее, с большей отдачей.
Исследования, проводимые в рамках современных теорий мотивации, показывают, что истинные причины, побуждающие человека работать лучше, сложны и многообразны. Они зависят от уровня удовлетворения потребностей, характеристик личности сотрудника (психологический тип, характер, темперамент, склонности, интересы, способности). Но в любом случае установленные извне цели и задачи должны превратиться во внутренние цели сотрудника. Обеспечить это превращение должен менеджер.
Вопрос 126 Какие подходы к мотивации (теории мотивации) существуют?
Ответ
Существует четыре подхода к мотивации: традиционный, с позиций человеческих отношений, с позиций человеческих ресурсов, современный подход.
Традиционный подход уходит в далекую древность и находит свое выражение в методе «кнута и пряника». В древности и в Средние века человека заставляла работать угроза физического наказания (неэкономическое принуждение к труду). В более позднее время появилось понятие «экономический человек», в качестве стимула стал использоваться «пряник». В частности, Ф. Тейлор исходил из того, что люди готовы делать больше за большие деньги, жестко привязывал заработную плату к количеству и качеству результатов труда.
Подход с позиций человеческих отношений стал оформляться на основе результатов хоторнских экспериментов. Повышалась роль таких неэкономических выгод, как удовлетворение социальных потребностей (общение, социальный статус). Этот подход породил концепцию «социального человека».
Подход с позиций человеческих ресурсов является развитием концепций «человека экономического» и «человека социального». В основе мотивации – концепция «человека целостного». Менеджеры, относясь к работникам как к компетентным, ориентированным на высокие достижения личностям, воспринимающим труд как увлекательное занятие, могут добиться существенного роста производительности труда.
Современный подход опирается на теории мотивации, которые делятся на две группы.
• Содержательные теории или теории потребностей – анализируют базовые потребности человека, которые заставляют людей действовать определенным образом. Среди авторов содержательных теорий мотивации следует назвать Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга. Эти идеи получили развитие и в трудах российских ученых (профессор Б. М. Генкин, научная школа СПбГИЭУ).
• Процессуальные теории – решение вопроса, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает (теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Дж. Стейси Адамса, теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера).
Вопрос 127 Какие содержательные теории мотивации наиболее известны?
Ответ
1. Теория потребностей А. Маслоу (теория иерархии потребностей).
Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом (сверху вниз по нарастающей):
• Физиологические нужды. Вне организации – это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.
• Потребность в безопасности. Вне организации – это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации – это безопасность труда, гарантии занятости.
• Потребность в принадлежности. Вне организации – это семья, друзья общественные группы. В организации – это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров.
• Потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства. Вне организации – это одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.
• Потребность в самоактуализации. Вне организации – это образование, верования, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации – это возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.
Чаще всего систему потребностей А. Маслоу трактуют как иерархию. Это значит, что менеджер должен дать возможность конкретному сотруднику удовлетворить потребности низших уровней, а потом осуществлять стимулирование через потребности более высокого уровня. Но степень удовлетворения потребностей в состоянии оценить только сам работник. Действительно, менеджер считает, что рабочий Петров удовлетворил свои физиологические потребности, и начинает мотивировать его через потребности в уважении или социальные потребности. Но Петров считает, что он еще не удовлетворил свои потребности первого уровня, что ему холодно, жестко, зарплата маленькая, работа опасная и т. п.
Или наоборот. Человеку безразлично, какие физиологические условия его окружают. Ему важнее самореализация, т. е. его стимулирование начинается с самого высокого уровня потребностей. То есть все значительно сложнее, чем простая иерархия.
Научная школа СПбГИЭУ (проф. Б. М. Генкин) считает, что потребности не иерархичны. Согласно его теории, потребности делятся на две большие группы: потребности существования и потребности достижения целей жизни. Потребности существования могут удовлетворяться в различной степени, т. е. по ступеням или по базовым уровням. Но с каждого базового уровня должны удовлетворяться и потребности достижения целей.
