3.5.3. Эффективность функционирования групп
Цель изучения сил, которые управляют работой группы, состоит прежде всего в том, чтобы понять, что влияет на повышение эффективности работы группы. С точки зрения менеджера эффективность измеряется результатами работы и удовлетворенностью членов коллектива своей работой, которая в долгосрочной перспективе определяет и эффективность, и производительность группы (рис. 3.2).
Рис. 3.2. Основные компоненты, определяющие эффективность работы групп
Менеджер может изменить независимые и частично промежуточные переменные, чтобы оптимизировать зависимые переменные, связанные с производительностью и удовлетворенностью. Это не сложно, если знать об их значении и влиянии и понимать, что надо изменить в данной ситуации. Большинство независимых переменных, включенных в эту схему, находится под контролем менеджера. Он может назначить определенным членам группы особое задание или перестроить систему информационных взаимодействий, варьировать размеры группы, переместить ее в другое место, изменить характер работы. Основная трудность состоит в выявлении причин, порождающих ту или иную проблему.
Что касается промежуточных переменных, то менеджер не может, скажем, в полной мере повлиять на стиль работы руководителей группы, но вполне способен следить за своим собственным поведением. Взаимоотношения между занимающими равное положение членами коллектива и распределение обязанностей внутри группы обычно определяются структурными переменными или переменными условий задачи, которые поддаются контролю менеджера. С неадекватным распределением обязанностей можно справиться, изменив характер задачи; плохие отношения между членами группы можно исправить, изменив ее размеры или перестроив информационную сеть.
В экспериментах, проведенных Гарвардской школой бизнеса, выявилась некоторая взаимосвязь между личными мотивациями, рабочей обстановкой, стилем руководства, производительностью группы и удовлетворенностью ее членов. Рассмотрим некоторые результаты этих исследований, знакомящих с полезными идеями. В частности, эти исследования показывают зависимость эффективного, производительного труда от стиля руководства, основанного на учете личных качеств работников, их личных взаимоотношений и групповых взаимодействий.
Далее, эффективность деятельности группы определенным образом обеспечивают оптимальность ее размеров, а также все динамические процессы, происходящие в группе. Так, сплоченность группы может благоприятно влиять на морально-психологический климат в группе, поэтому ее рекомендуют укреплять с помощью как формальных, так и неформальных мероприятий. Во высокосплоченных группах обычно меньше бывает проблем в общении, недопонимания, напряженности, недоверия, и производительность труда выше. Однако потенциальным отрицательным моментом в таких группах может быть групповое единомыслие, которого можно избежать на основе подбора в коллектив непохожих людей, отличающихся друг от друга по возрасту, полу и т. д. Очень многое в группе зависит и от лидера и избираемого им стиля управления.
Учитывая, что каждая группа имеет собственный способ работы, свои традиции, которые управляют ее поведением, можно влиять на поведение людей, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри такой группы.
Для эффективного функционирования важна четкость в установлении перед группой целей, при этом необходимо создавать компромисс между личными и коллективными целями.
Таким образом, для обеспечения эффективного функционирования групп необходимо правильно использовать социально-психологические методы руководства. Создание социально-психологического климата коллектива является важной задачей менеджера. Обсудив концепцию организационного климата, его характеристики и их влияние на стремление людей к успеху, власти, признанию, рассмотрим на практических примерах, как стиль руководства влияет на климат и как климат практически отзывается на двух главных показателях эффективности групп – их производительности и удовлетворенности членов своей работой.
Проблемная ситуация
Представим себе три организации, которые ничем, кроме стиля руководства, не отличаются друг от друга. Предположим, что стиль связан с формальными процедурами, структурой информационных взаимодействий, распределением обязанностей, оценкой работы, системами поощрений и наказаний и характером личных взаимоотношений.
В компании «А» президент – приверженец формальных структур. Информация здесь передается только по вертикальным каналам, ответственность четко установлена, работа жестко оценивается, любая ошибка наказывается, межличностные отношения сугубо официальны. В силу этого в компании низкая производительность труда, а сотрудники считают себя неудовлетворенными и не склонны к инновациям.
В компании «Б» президент поощряет дружеские взаимоотношения, групповую работу, личные контакты осуществляются по формальной информационной сети. Здесь производительность так же невысока, но сотрудники удовлетворены работой, взаимозависимы, открыты к новым идеям.
В компании «В» президент поддерживает неформальную организационную структуру, сформировав свободную коммуникационную сеть. Работники сами определяют нормы работы и несут личную ответственность за их выполнение. Обратная связь с начальством регулярна и в основном положительна. Когда встает вопрос о конкуренции компании с другими организациями, поощряется сотрудничество, и служащие помогают друг другу в работе. Здесь высокая производительность, охотно идут на разумный риск и работники удовлетворены своим положением.
Вопросы к проблемной ситуации
1. Какой климат формируют эти три разных стиля руководства?
2. Как влияет климат на формирование различных устремлений в рассматриваемых компаниях?
3. Как влияет климат в этих трех разных компаниях на производительность и удовлетворенность работников?
4. Какие выводы можно сделать из данной ситуации?
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Почему люди объединяются в группы? Какова взаимосвязь между группой и организацией, частью которой эта группа является?
2. Что следует понимать под структурой группы? Опишите ее основные компоненты.
3. Какими признаками обладает социальная группа? Охарактеризуйте их. Какие условия способствуют формированию социальных групп?
4. Какие отличительные признаки присущи малым группам?
5. Какие психологические характеристики присущи группе?
6. Как проявляются межличностные отношения в группе?
7. Охарактеризуйте распределение ролей в группе.
8. Как проявляются межличностные отношения в группе?
9. Что такое статус личности в организации или в группе и чем он определяется?
10. Как нормы группы связаны ценностями? Каких видов бывают ценности?
11. В чем заключается взаимодействие человека и группы?
12. Какие существенные изменения в поведении человека происходят под влиянием группы?
13. Какими группами факторов могут быть порождены конфликты?
14. Какие ограничения чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива?
15. Какие факторы определяют сплоченность группы? Какая взаимосвязь существует между сплоченностью в группах и производительностью ее членов?
3.6. Анализ и конструирование организации
3.6.1. Анализ и формирование организационных структур
Научно обоснованное формирование организационных структур управления – актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях необходимо широко использовать принципы и методы конструирования организации на основе системного, проектного, матричного и прочих подходов.
При разработке принципов и методики конструирования структур управления важно отойти от устаревшего представления, что структура есть «застывший» набор органов, соответствующих каждой специализированной функции управления. Организационная структура управления организации – понятие многостороннее. Оно прежде всего включает систему целей и их распределение между различными звеньями, поскольку механизм управления должен быть ориентирован на достижение целей. Это относится и к составу подразделений, распределению задач и функций, распределению ответственности, полномочий и прав внутри организации, отражающих соотношение централизации и децентрализации. Важными элементами структуры управления являются коммуникации, потоки информации и документооборот в организации. Наконец, организационная структура – поведенческая система, это люди и их группы, постоянно вступающие в различные взаимоотношения для решения общих задач.
