– подчинение без самостоятельности – с целью развития у такого работника личной инициативы надо формулировать для него задание в виде проблемы и не предлагать ее готового решения. Если руководитель знает, что подчиненному необходима помощь, можно предложить ему несколько вариантов решения, чтобы дать подчиненному возможность выбрать из них наиболее оптимальный;
– осознание объективной необходимости подчинения – работник с такой позицией является наиболее ценным и надежным уже потому, что чувство подчинения не вызывает у него болезненных реакций, а рассматривается как необходимое условие во взаимодействиях с руководителем. Обычно у подобных людей высоко развито чувство собственного достоинства, для подкрепления которого они, как правило, стремятся к высокому профессионализму. Такие подчиненные легко выполняют дисциплинарные требования. При стремлении к подчинению могут также проявлять ответственность и инициативу в работе.
Стили конфликтного поведения
Конкретный человек тяготеет к конкретному стилю конфликтного поведения в зависимости от собственных психологических особенностей. Специалисты выделяют стилей поведения:
– стиль конкуренции. Такой стиль выбирают те, кто:
– обладает большим авторитетом, чем остальные участники конфликтного противостояния;
– не имеет времени на долгое раздумье, ведь ситуация может выйти из-под контроля;
– готов идти до последнего, потому что ему просто нечего терять;
– нуждается в быстром принятии решения;
– любит нестандартные и дерзкие решения;
– стиль уклонения. Его придерживаются те, кто:
– заведомо не печалится возможным негативным исходом конфликта;
– занимает выжидательную позицию;
– не может потратить на конфликт много сил;
– не может навязать свои правила другим;
– стиль приспособления. Сторонниками такого стиля являются те, кто:
– спокойно относится к итогам внутриофисных войн;
– мирное сосуществование считают самым важным;
– не знает, какое решение принять;
– не имеет достаточных шансов на победу;
– стиль компромисса. Такой стиль подойдет при условии, если:
– силы равны;
– устраивает временное решение;
– представляется возможным воспользоваться временной выгодой;
– иные подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
– удовлетворение желания имеет не слишком большое значение;
– представляется целесообразным изменить свою цель;
– компромисс позволит сохранить отношения;
– нет желания что-либо потерять или утратить;
– стиль сотрудничества. Такого стиля придерживаются, если:
– слишком зависят от другой стороны;
– необходима перегруппировка сил;
– равны авторитет, сила и ресурсы.
Стратегия руководителя при разрешении конфликта
Стратегия руководителя при разрешении конфликта может включать несколько составляющих, как то:
– поощрение общения между спорящими сторонами и тем самым нивелирование природы конфликта. Дело в том, что конфликт нивелируется тогда, когда теряет свою иррациональную природу и её место занимают насущные задачи по обеспечению нормального делового общения;
– постановка акцентов на преходящей природе соперничества. Судьба, как известно, переменчива и ещё никому не удавалось заполучить Фортуну в свои сети надолго, а потому еще неизвестно, кто кого завтра с полным на то основанием будет упрекать в отсутствии ума-разума;
– ограничение сферы проявления конфликта во времени и пространстве. Очень важно своевременно переключить внимания сотрудников с конфликта на работу. Здесь эффективным является напоминание спорщикам о необходимости выполнения к сроку конкретных заданий и работы – это быстро охлаждает пыл особенно на фоне перспективы задержаться на работе до полного выполнения задания;
– факторный и стадийный анализ конфликта. Задача руководителя – не довести локальное столкновение до полномасштабного скандала. Чем раньше руководитель сможет погасить конфликт, тем лучше для его имиджа и об этом надо помнить постоянно;
– демонстрации целесообразности обоюдных уступок. Поиск компромиссов – это путь эволюции и прогресса, тогда, как тупая упертость под прикрытием «принципиальности позиции» способна завести только в тупик, выбираться из которого придется с помощью еще больших компромиссов, согласовать которые будет уже гораздо сложнее хотя бы уже только в силу упущенного времени. Это надо просто и спокойно объяснить конфликтующим сторонам и добавить, что в конечном счете негативные последствия любого производственного конфликта в первую очередь сказываются на результатах деятельности и конкретно проявляются при распределении их;
– запрет на третирование и психологическое подавление любой стороны и любого участника конфликта.
Управление конфликтной ситуацией
Уровень конфликтности в нашем обществе находится на необычайно высоком уровне. Большинство участников конфликтов считают, что их можно преодолеть либо не ввязываясь, либо идя на конфронтацию и доказывая противникам их неправоту. В результате такие участники либо проигрывают сразу, либо ввязываются в затяжные «боевые действия». В обоих случаях им приходится пройти через значительные негативные переживания. В то же время не первое десятилетие как разработаны стандартные процедуры и правила, позволяющие пройти стадии конфликта лишь с незначительными психологическими издержками. Велика в преодолении конфликта и роль посредника – человека, занимающего срединную позицию между конфликтующими сторонами и оснащенного умениями в сфере разрешения конфликтов. Часто руководителям приходится выступать именно в такой роли.
Любое столкновение позиций легче предупредить, нежели потом преодолевать, поэтому руководитель фирмы должен вовремя диагностировать конфликт, хотя дело это, понятно, не простое. Без сбора и анализа необходимой информации ни о какой диагностике возможного конфликта говорить не приходится.
Гораздо легче предотвратить конфликт, чем потом устранять его последствия.
Предотвращение конфликта – не простое искусство. В целях профилактики конфликта не следует искать правых и виноватых. В принципе необходимо умение находить компромиссные решенияй.
Если избежать конфликта не удалось и он начал свое развитие, надо использовать механизм поведения в конфликте, обобщенно заключающейся в нижеследующем:
– можно применить прием, представляющий собой демонстрацию усиления собственных позиционных ресурсов. Цель заключается в том, чтобы показать конфликтующей стороне свою реальную возможность усиления своей позицию в такой мере, что у оппонента не останется аргументов в свою защиту. Реально осуществить тактику такого рода можно сделать, например, путем демонстрации распоряжений, инструкций, ссылкой на авторитеты;
