Пока власть всё время будет принадлежать властелинам, но есть надежды в связи с тем, что управлять всё-таки будут настоящие менеджеры, компетентные управленцы.
Если тебя тяготит то, как тобой управляют, значит, у тебя просто отбирают ресурсы, управляют неэффективно. Значит, тобой не управляют вообще, а проявляют власть. Такое принуждение отличается от управления так же, как резание от хирургической операции, как кручение руля от управления автомобилем. Я хочу, чтобы ты понимал ошибки того, кто тобой управляет, и использовал их в интересах собственной эффективности.
Таким образом, мы ставим перед собой две задачи – сделать всё, чтобы ты мог:
1) быть эффективным менеджером;
2) обеспечивать эту свою эффективность, когда неэффективно управляют тобой.
Ты сам, твои подчинённые или клиенты готовы действовать в интересах твоей эффективности если они мотивированы действовать именно так. Ты для этого в соответствии с описанным выше мотивационным пространством можешь организовать обеспечение влияния всех необходимых, возможных и желаемых факторов.
Один из аспектов мотивирования – миссию и ценности, мы рассматривали уже выше. Теперь чуть объёмнее посмотрим на то, что людей побуждает вообще что-либо делать.
Система мотивационных факторов
Организация внутренних возможностей, способствование, благоприятствование, подкрепление, лёгкость, простота, удобность
Стимулирование противоречащее мотивам формирует мотивацию избегания неудач, приводящую к пассивности, очковтирательству, круговой поруке, и даже к саботажу.
Все три фактора несут разную смысловую нагрузку. Из двух одинаково нужных и желаемых предметов человек может выбрать тот, что достаётся легче и удобней. В то же время, лёгкое и ценное не одно и тоже, более трудное исполнители могут выбрать как более ценное. Легкость – это характеристика процесса достижения, ценность – характеристика предмета цели.
Ты поймёшь как мотивировать других когда, осознаешь как и чем мотивируешься сам.
По силе выраженности и степени осознанности предмета побуждения могут переживаться как:
– влечения,
– хотения,
– желания,
– страсти.
В проекции на структуру личности мотивацию определяют:
– эмотивный компонент – эмоции, чувства, установки, ценности;
– когнитивный – интересы, убеждения, решения;
– поведенческий – склонности, привычки, умения.
Таким образом, задачи мотивирования сводятся:
1) к определению рамок действий, своих, подчиненного или клиента, заданию необходимых параметров;
2) к обеспечению, их же, возможностями выполнить работу; созданию окружения, способствующего выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать адекватный ситуации и особенностям объектов управления стиль); к обеспечению условий оптимального проявления способностей;
3) к четкому формулированию целей и задач, а также их согласование их с иерархией личных потребностей и интересов (что и в какой степени может нравиться, быть полезным или приятным). Если подчиненный при всех возможностях не делает необходимого, значит образ результата, цель не чётко не подробно «нарисована» в его сознании, или этот образ не соответствует его базовым ценностям. Значит надо менять лично значимый результат (например, деньги на медаль или наоборот) или формировать необходимые ценности (задача идеологии, рассмотрим в третьем разделе).
Пресубпозиции мотивирования персонала:
○ никто не может не мотивироваться;
○ никто не может не получать удовольствие от хорошей работы (никто не хочет работать плохо);
○ то, что мотивирует тебя, не обязательно мотивирует кого-то другого;
○ ценность награды согласуется с интенсивностью сделанной работы;
○ своевременная награда тесно ассоциируется с выполненной частью работы;
○ материальное вознаграждение не ценнее реального морального поощрения;
○ длительное использование страха убивает инициативу и творчество;
○ недовольство работника – повод для помощи ему;
○ ориентир – желаемые результаты, а не на стандарты процесса;
○ опытному доверяют, молодого проверяют;
○ контролёр не надзиратель;
○ контролируют работу, а не человека;
○ гибкость стиля не означает непоследовательность управления;
○ резкие смены целей парализуют деятельность;
○ суть мотивации в снижении трудности деятельности.[95]
Таким образом мотивированность персонала – это один важнейших показателей эффективности управления.
Мотивацию используют, когда хотят чтобы люди делали что-то определённое, в основном это или покупали товар-услугу или качественно работали. И в том и в другом случае можно выйти на значимые мотиваторы и стимуляторы с помощью простых исследований психологических феноменов мотивационной сферы, описанной выше.
Мотивация.
Сколько за свою хорошую работу хочешь денег?
На что бы ты их хотел потратить?
За что бы ты заплатил, на что бы потратился, что бы тебе было приятней, легче, удобней работать? Как бы ты хотел изменить комфорт на работе, чтобы хотелось работать?
Что для тебя значит приятней, легче, удобней, комфортней?
Стимулирование.
За какую работу не взялся бы?
Чем она тебя пугает, неприятна?
Что могло бы тебя заставить заняться всё-таки ею? (что ещё страшнее)…
Психологические проекции.
Как вы думаете, что людей может привлекать на работе кроме денег?
Как вы думаете, что людей может заставлять делать свою работу качественно и дорожить ею без высокой оплаты?
Когда человек уговаривает или пугает, он опирается на ценности значимые для него самого, послушай, как это делают подчиненные, и ты будешь знать, чем их мотивировать и стимулировать.
Ассоциации.
Что для вас ценно (в данном контексте или вообще)?
В чем конкретно ценность может выражаться? С чем эта ценность и то в чём она выражается ассоциируются?
С чем ассоциируется товар или услуга?
Ассоциации + товар = реклама.
Мотивация и потребности[96]
Вы можете получить всё, что угодно, если будете помогать другим людям получить то, что хотят они.
Зиг Зиглар
1. Основные потребности – те, что связаны с выживанием и поддержанием здоровья. Включают потребность в пище, сне, жилье и любви.
2. Потребности в надежности и безопасности – это физическая безопасность, а также эмоциональная и экономическая надежность.
