Представим, что объем продаж составляет 2 миллиона 400 тысяч. Менеджер получает по ставке 4 % – это 96 тысяч рублей. Очень неплохо. Представим, что он поднапряжется и в оставшиеся два дня до конца месяца продаст еще на 100 тысяч, то есть перескочит планку в 2,5 миллиона. В результате он получит 125 тысяч (на 30 тысяч больше, а постараться надо не так уж много). Такие схемы работают очень хорошо.
Наш руководитель коммерческого отдела получает процент с личных продаж. И делать так следует обязательно. Глава отдела должен быть настоящим зубром, должен своим примером показывать, что умеет продавать и продает много. Также руководитель получает процент с работы отдела – с того, что заработают его подчиненные. Например, 30-50 % со всего вознаграждения, которые получат его сотрудники.
Теперь давайте подробнее поговорим о штрафах. Они необходимы – отрицательная мотивация обязательно должна присутствовать. Самые частые варианты:
1. Штрафы за невыполнение плана (вознаграждение продажника уменьшается пропорционально невыполнению плана. Если его план не выполнен на 10 %, вознаграждение снижается на 10 %).
2. Штрафы за неправильное выполнение регламентированных действий (например, за незаполненные анкеты клиентов и отчеты). Лучше всего это работает так: если продажник не заполнил какой-нибудь отчет, он не получает вознаграждение за весь день. В этом случае сотрудники очень быстро учатся не забывать о совершении регламентированных действий.
3. Штрафы за нарушение дисциплины (например, за опоздания).
На 60 % решение о покупке зависит от продавца, поэтому мотивировать менеджеров очень важно. Вариант с фиксированной оплатой совершенно не работает, но при этом стабильный оклад необходим, чтобы ваши сотрудники выполняли определенные требования.
Нематериальная мотивация
Хотя отдел продаж мотивируется в первую очередь материальными факторами, помимо них есть и другие, которые тоже нужно использовать. Ниже вы найдете массу различных вариантов. Если какой-то прием нравится, попробуйте его внедрить. Разберем основные способы мотивации сотрудников, которые обычно приносят неплохие результаты.
Первый вариант нематериальной мотивации – общение с сотрудниками. Когда вы начинаете неформальное общение (спрашиваете о том, как дела, как дети, как семья), сотрудники чувствуют, что они вам не чужие. Разумеется, нужно соблюдать дистанцию и не допускать фамильярности. Вы показываете, что интересуетесь своими подчиненными, что они для вас не просто винтики механизма, а люди.
Интересная работа – отличный способ мотивации. Помогайте своим сотрудникам найти то, что им интересно, предлагайте участвовать в новых проектах, подключаться к более сложным задачам. Если менеджер все время продает одно и то же, но вы видите, что он хочет большего (или он сам об этом говорит), а у вас есть новые проекты (допустим, налаживание схемы продаж в перспективном направлении), вы можете его туда подключить.
Интерес к работе отлично мотивирует на то, чтобы делать эту работу хорошо. Если деятельность наскучила, ваши сотрудники не станут трудиться должным образом, как бы вы их ни мотивировали материально. Финансы мотивируют очень недолгое время: два-три месяца человек будет работать нормально, потом перестанет.
Интерес к работе важен еще и потому, что многие люди, особенно в продажах, не в силах долго делать одно и то же – им надоедает монотонность. Нужны какие-то всплески, встряски, что-то новое. Конечно, есть люди, которые просто созданы для рутинной работы. Они с удовольствием занимаются бухгалтерией или иной однотипной деятельностью.
Следующий очень простой и достаточно интересный способ мотивации – устранение проблем. Это могут быть проблемы с техникой (тормозит компьютер), проблемы с коммуникациями. Избавляя своих сотрудников от подобных мешающих работе заморочек, вы мотивируете на лучший труд.
Когда люди видят, что вы для них что-то делаете, они очень это ценят.
Лояльность – еще один способ мотивации. Вы показываете людям, что лояльны к ним, но делаете это только при наличии хороших результатов. Вы их хвалите и демонстрируете поддержку. Здесь речь идет не о любви, которая не зависит ни от каких обстоятельств, а о лояльности, которую нужно заслужить. Пока есть результаты, есть и лояльность. Результата нет – лояльность тут же исчезает. Сотрудники должны это видеть.
Следующий очень сильный для многих продажников способ мотивации – доверие. Например, подключение к принятию важных решений, к разработке стратегии компании. Вы зовете человека и говорите: «Я вижу, что ты действительно хорошо работаешь и тебе небезразлично то, что мы делаем. И мне хотелось бы, чтобы ты тоже присутствовал на совещании директоров. Твой голос важен. Нам хочется услышать, что ты думаешь по этому поводу».
Или же можно оставлять лучшего сотрудника за главного, когда отсутствует руководитель отдела (особенно хорошо это работает в маленьких фирмах).
Человек видит, что ему доверяют. Некоторых людей это по-настоящему окрыляет. Вы можете думать, что вашим сотрудникам все равно. Но все люди разные, и каждого мотивирует что-то свое. Мы предлагаем вам разные варианты – что-то обязательно сработает.
Возможность карьерного роста – это следующий способ нематериальной мотивации. Люди очень любят пирамидальную модель общества. Они к ней привыкли. Возьмем, к примеру, армию. Человек идет учиться в военное училище, выходит лейтенантом. Потом служит и получает звание старшего лейтенанта, капитана, майора. Идет в академию, если хочет расти дальше. Может дослужиться до подполковника, а то и до полковника. Потом, если повезет, пробьется в генералы. Четко видна карьерная лестница, по которой он способен подняться.
Вам имеет смысл выстроить подобную модель для своих продажников. Показывать им светлое будущее и то, как они могут расти. Пришел стажером, дальше – помощник менеджера по продажам, менеджер по продажам, старший менеджер, ведущий менеджер и т. д. Пускай в отделе продаж будет несколько должностей, и достижение каждой приносит какие-то плюсы. Допустим, повышается процент. Возможно, не сильно, но сотруднику все равно будет приятно.
Вы должны давать понять, что карьерная лестница идет в двух направлениях – как вверх, так и вниз. Если кто-то дорос до старшего менеджера, это не значит, что он навсегда старший. Он старший, пока выполняет необходимый объем продаж. Это обязательное условие. Могут быть и другие условия: сертификаты, обучение, что-то еще. Но основное для менеджера – это объем продаж.
