Менеджмент открытых бухгалтерских книг. В организационной среде, где важнейшее значение имеет обмен информацией, работа в командах и где менеджер играет роль лица, облегчающего выполнение заданий, руководители не могут скрывать от персонала финансовые данные. Они должны привлекать подчиненных к участию в финансовом контроле и повышать их ответственность, чтобы усиливать их активность и стремление достичь организационных целей. Растет число менеджеров, которые полностью отказываются от закрытой информации и практикуют менеджмент открытых бухгалтерских книг. Менеджмент открытых бухгалтерских книг — это предоставление финансовой информации и результатов финансовой деятельности всем сотрудникам организации.
Менеджмент открытых бухгалтерских книг показывает персоналу с помощью графиков, диаграмм, компьютерных распечаток, собраний коллектива и т. п. финансовое состояние компании, что позволяет отдельному сотруднику увидеть, как его труд связан с общей картиной организационной деятельности и как его работа влияет на финансовое будущее организации. Наконец, менеджмент открытых бухгалтерских книг соотносит вознаграждение сотрудника с общим успехом компании. Персонал, обученный разбираться в финансовых документах, способен определить взаимозависимость и важность каждой отдельной функции. Если сотрудники вознаграждаются соответственно достигнутым ими результатам, они получают мотивацию к принятию на себя ответственности за всю команду или функцию, а не только за свою собственную работу. В целом это позволяет улучшить кросс-функциональную коммуникацию и сотрудничество.
Цель менеджмента открытых бухгалтерских книг сводится к тому, чтобы заставить каждого сотрудника мыслить и поступать так, как будто он является владельцем бизнеса, а не только нанятым на работу специалистом. Поэтому в рамках данного метода сотрудникам предоставляется та же информация, что и владельцам предприятия: им сообщается, сколько денег поступило и на что они были израсходованы. Менеджмент открытых бухгалтерских книг позволяет персоналу понять, почему экономия имеет столь большое значение для успеха компании. Кроме того, менеджмент открытых бухгалтерских книг возлагает груз ответственности за контроль на плечи сотрудников.
Тема 8
Лидерство в организации
8.1. Природа лидерства, лидерство и менеджмент
8.2. Цельность личности и нравственность лидера
8.3. Понятие власти и ее источники
8.4. Автократичные и демократичные лидеры, поведенческие подходы к лидерству
8.5. Ситуационные подходы
8.6. Концепция стилей руководства Врума – Йеттона
8.7. Трансакционное, харизматическое, провидческое, трансформационное лидерство
8.8. Женский подход к лидерству
8.9. Виртуальное лидерство и лидерство-служение
8.10. Злоупотребление властью и патологии лидерства
8.1. Природа лидерства, лидерство и менеджмент
Лидерство (руководство) осуществляется в отношении людей, включает фактор влияния и используется для достижения целей. Влияние означает, что взаимоотношения между людьми не являются пассивными. Более того, именно влияние используется для достижения целей. Таким образом, лидерство можно определить как способность влиять на людей, чтобы достигать организационных целей. Это определение предполагает, что лидеры вовлекают других людей в процесс достижения целей.
В английском языке слово leadership означает «руководство, водительство, лидерство» и в значительной степени совпадает с понятием management — «управление, заведование, руководство, менеджмент». Такая неоднозначность создает трудности в восприятии смысла, и в данной главе мы будем вести речь скорее о лидерстве как способе влияния руководителя на подчиненного преимущественно через его душу, в отличие от менеджмента как способа влияния на поведение подчиненного преимущественно через его разум. При этом мы понимаем неразделимость рационального и эмоционального факторов в поведении такой единой системы, как человек, или личность. В английских источниках используется только слово leadership, которое мы трактуем с учетом оттенков контекста и как «лидерство», и как «руководство».
Лидерство – явление, происходящее в среде людей – есть форма человеческой деятельности, т. е. деятельности в условиях прямого контакта между людьми; оно отличается от канцелярского администрирования, основанного на написании бумаг, или деятельности по решению проблем. Лидерство динамично и включает в себя использование власти.
В последние годы много написано о лидерской роли менеджеров. Менеджмент и лидерство одинаково важны для организаций. Эффективные менеджеры должны быть также и хорошими лидерами, потому что, как это показано в табл. 8.1, с понятиями лидерства и менеджмента ассоциируются различные характеристики, которые обеспечивают различные аспекты сильных сторон организации. В табл. 8.1 можно увидеть, что менеджеры и лидеры имеют два различных ряда характеристик и навыков, которые зачастую присутствуют у одного и того же человека. Индивид может обладать большим количеством характеристик из одного набора по сравнению со своим коллегой, но в идеальном варианте менеджер достигает баланса между менеджментом и лидерством[130].
Таблица 8.1
Основные качества лидера и менеджера
Одно из главных отличий между менеджером и лидером связано с источником власти и уровнем лояльности порожденных ими последователей.
Назовем наиболее часто упоминаемые навыки успешных менеджеров-лидеров, обеспечивающие эффективное решение задач, стоящих перед ними[131]:
• вербальная коммуникация (владение устным и письменным словом, умение проводить презентации, интервью, умение слушать);
• умение управлять временем и стрессом;
• способность принимать решения;
• выявление, определение и разрешение проблем;
• стимулирование и влияние на других лиц;
• делегирование полномочий;
• постановка целей и формулировка видения будущего организации;
• самоанализ, адекватная самооценка;
• создание и поддержание существования команды;
• управление конфликтными ситуациями.
Подразумевается, что компетентный лидер-менеджер также
умеет организовывать и обеспечивать выполнение собственно функций управления, таких как планирование, организация деятельности, контроль, в том числе на основе обратной связи.
8.2. Цельность личности и нравственность лидера
Большинство этических проблем возникает в связи с противоречиями между нуждами отдельного человека и организации или организации и социума.
Лидеры, сталкивающиеся с такими проблемами, вынуждены делать сложный этический выбор. Принимая решения, они часто исходят из общих норм и ценностей. В нормативной этике существует четыре основных подхода: утилитаристский (прагматический), индивидуалистический, морально-правовой и юридический.
Утилитаристский подход — этическая концепция, в рамках которой считается, что моральное поведение – это такое, которое приносит наибольшее благо для максимального количества людей.
Индивидуалистический подход — этическая концепция, в рамках которой считается, что действия индивида можно расценивать как моральные, если они соответствуют его самым важным долгосрочным интересам, приводящим в конечном счете к росту его благополучия.
Морально-правовой подход — этическая концепция, в рамках которой считается, что морально правильным решением является такое, которое наилучшим образом соблюдает права людей, подвергающихся его воздействию.
В рамках морально-правового подхода предполагается, что человек обладает основными правами и свободами, которые не могут быть отобраны в результате индивидуального решения.
Юридический подход — этическая концепция, в рамках которой считается, что нравственные решения должны основываться на нормах права, равноправия, честности и беспристрастности.
Этические проблемы лежат в плоскости морали, связаны с различиями в понимании причин и побудительных мотивов поступков, с различиями в моральных ценностях, используемых в качестве мерила «хорошо – плохо», «правильно – неправильно», с разным уровнем развития морали индивидов, с тем, насколько поведение соответствует нормам морали, принятым в обществе, группе, трудовом коллективе и ожидаемым обществом.
Поскольку этические нормы не фиксируются в форме сводов или ряда правил, зачастую возникают разногласия относительно того, что можно считать приемлемым с этической точки зрения.
