Изменение подходов к организации учебного процесса в вузе, связанное с реализацией новых стандартов образования, обусловлено также и требованиями общества в подготовке выпускников. Произошедшая смена приоритетов и социальных ценностей – научно-технический прогресс все больше осознается как средство достижения такого уровня управления производством, который в наибольшей мере отвечает удовлетворению постоянно повышающихся потребностей общества, – привела к необходимости переосмысления целей подготовки менеджеров.
Если в условиях более стабильной внешней среды организаций и предприятий менеджмент в большей степени был ориентирован на решение тактических задач производства, то в современных условиях сложной и нестабильной среды, характеризующейся большим количеством быстро изменяющихся и слабо поддающихся прогнозам факторов, ориентация на решение тактических задач производства приводит предприятия к низкому уровню конкурентоспособности.
Подготовка современных менеджеров требует стратегической ориентации. На сегодняшний день стало просто невозможным передать необходимый объем знаний, умений и навыков студенту, освоив который он мог бы на протяжении всей карьеры пользоваться им и не испытывать дефицита в информации, методиках, подходах и т. д.
Достаточно частым аргументом в полемике о качестве современного образования называется разрыв теории и практики из-за отставания учебных планов, рабочих программ, технологий обучения и т. п. На самом деле, на осмысление и интеграцию новых фактов в процесс обучения уходит некоторое время, однако и деятельность самых предприятий зачастую не носит инновационного характера. Согласно проведенным исследованиям, порядка 60 % ярославских промышленных предприятий используют морально устаревшие производственные мощности, а этот факт свидетельствует не только о тяжелом финансовом состоянии, но и в первую очередь о проблемах менеджмента таких предприятий. Иными словами, присутствующий разрыв между теорией и практикой менеджмента не всегда связан с проблемами образовательного учреждения. Вместе с тем представляется неконструктивной дискуссия о причинах, приведших к подобному разрыву.Проблема, на наш взгляд, в том, как, учитывая разницу в подходах к управлению предприятиями, организовать учебный процесс подготовки менеджеров таким образом, чтобы выпускник был готов и способен управлять любым бизнес-процессом.
Очевидно, что переход к компетентностно-ориентированным программам позволяет разрешить эту проблему. Когда речь идет не о всесторонней подготовке к действиям в стандартных ситуациях, а формированию компетенций, позволяющих действовать в условиях неопределенности. Интересен тот факт, что критики от вузов самой идеи компетентностноориентированных программ практически нет, все критические замечания и сомнения касаются процесса формирования и способов оценки. Этот феномен «сопротивления изменениям» хорошо известен в инновационном менеджменте, когда потенциальные исполнители видят своей целью отрицание самой возможности реализации новой идеи на практике. Его преодоление находится в формализации процесса формирования и оценки компетенций.
Поскольку компетентностная модель подготовки выпускников ориентирована на междисциплинарные, интегрированные требования к результату образовательного процесса, неизбежно формирование междисциплинарного подхода к его организации. Обучение менеджменту в традиционной форме, в том числе проведение лекций и семинаров, развивает общую подготовленность менеджеров в предметных областях, в то время как активные методы направлены на развитие ключевых профессиональных компетенций менеджеров.
На сегодняшний день наибольшую известность приобрела циклическая четырехступенчатая эмпирическая модель процесса обучения и усвоения человеком новой информации, предложенная Дэвидом А. Колбом и его коллегами из Case Western Reserve University, которую называют цикл Колба, включающий следующие стадии:
• получение непосредственного опыта;
• осмысление новых знаний;
• подведение теоретических концепций
• под новый опыт (возведение на уровень абстракции);
• экспериментальная проверка новых знаний и самостоятельное применение их в практике.
Отправным этапом обучения является приобретение конкретного опыта, который дает материал для рефлексии. Обобщив и интегрировав новый опыт в систему имеющихся знаний, студент должен приходить к абстрактным представлениям и понятиям. Эти новые знания представляют собой гипотезы, которые проверяются в ходе активного применения в разнообразных ситуациях – воображаемых, моделируемых и реальных. Процесс обучения может начаться с любой стадии, главное это прохождение полного цикла, пока не будет сформирована компетенция.
На практике оказалось, что люди отдают явное предпочтение поведению, соответствующему какой-либо одной из стадий цикла, причем это относится как к студентам, так и к самим преподавателям. Это доминирование одной из стадий не позволяет формировать компетенцию, так как происходит «застревание» на чем-то одном, связанное чаще всего со стилем поведения преподавателя. Английские психологи П. Хоней и А. Мамфорд описали различные стили обучения и разработали тест для выявления предпочитаемого стиля обучения. Исследователи выделили следующие четыре стиля обучения:
• активист – начинает с получения конкретного опыта
• мыслитель – начинает с размышлений
• теоретик – начинает с анализа существующих подходов
• прагматик – начинают с осознания того, как это скажется на них
Если раньше процесс обучения менеджеров строился в основном на двух этапах – мышления и теоретизирования, то в настоящее время перекос идет в сторону активности и прагматизма. Необходимо понимать, что в цикле Колба нет самого важного этапа. Результат обучения в виде сформированной компетенции проявится только тогда, когда пройдены все стадии. Эти идеи коррелируют с рекомендациями учебно-методического объединения по образованию в области экономики и экономической теории, национальной экономики, экономики труда, товароведения и экспертизы товаров, которые в качестве критерия измерения компетентности магистров и бакалавров предлагают использовать технологию обучения четырем уровням инновационного мышления в процессе освоения соответствующих компетенций:
1) репродуктивному – способность решать поставленную задачу с использованием стандартных методов и по заранее разработанным, установленным и предписанным процедурам;
2) новационно-репродуктивному – способность находить в рамках поставленных задач нестандартные методы их решения, выбирая наиболее эффективные процедуры;
3) новационному – способность ставить цели и задачи своей деятельности, деятельности своих подчиненных и организации в целом, разрабатывать инновационные методы и процедуры их достижения;
4) новационно-креативному – способность разрабатывать концепции своей деятельности, деятельности своих подчиненных, организации в целом на основе многоуровневой оценки ситуации в организации и внешней среде.
Подход к созданию системы сертификации компетенций организационных психологов
Л. Ю. СубботинаЯрославский государственный университет им. П. Г. Демидова
Чтобы оценить место специалиста на международном рынке, нам необходим собственный инструмент оценки. Таким инструментом является сертификация. Для российского психологического сообщества проблема сертифицирования стоит особенно остро, т. к. у нас не разработаны процедуры сертификации.
Проиллюстрируем данную проблему на основе сертификации организационного психолога. В основе сертификации лежит Стандарт квалификационных требований к практическому психологу в области организационной психологии. Разработка профессионального Стандарта организационного психолога была поручена Учредителем Системы добровольной сертификации профессиональных психологов – Российским психологическим обществом (его Президиумом) – факультету психологии Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова.
Первой составляющей профессионального Стандарта требований к квалификации практического психолога в области организационной психологии являются формальные требования, соблюдение которых необходимо для получения Сертификата организационного психолога.
К формальным требованиям относятся:
1) базовое образование;
2) последипломное обучение, стажировка в конкретной области организационной психологии;
3) стаж работы в определенном учреждении и должности;
4) срок работы с аттестованным супервизором;
5) сертификационная папка с необходимым содержанием.
Практические психологи в области организационной психологии занимаются вопросами взаимодействия людей в организациях; стратегическими вопросами организационных изменений; формированием организационной культуры; формированием кадровой политики; разработкой программ профессионального обучения и переподготовки;
